「中間管理職の役割とは？」

「中間管理職に求められる能力は？」

「中間管理職によくある課題や悩みって？」

経営層などのトップマネジメントと現場スタッフを取り持つ中間管理職は、企業において重要な役割を担うポジションだといえます。それだけに、求められる役割が多い点や高い能力が要求される点が特徴です。

しかし、その一方で中間管理職ならではの課題や悩みがあるのも事実でしょう。そこで今回は、中間管理職がどのようなポジションなのか理解を深めるために、役割や求められる能力、よくある課題や悩みについて解説します。

中間管理職とは

中間管理職とは、いわゆる「ミドルマネジメント」と呼ばれる、部長や課長、支店長といったポストです。そもそもマネジメントは、トップマネジメント、ミドルマネジメント、ロワーマネジメントの3つに分類されます。

トップマネジメントとは、企業の経営層や役員といった社長や会長、取締役などのポストのことです。経営計画や戦略の検討、立案など会社の舵取りを行います。

一方でロワーマネジメントとは、現場の社員を管理する課長や係長といったポストのことです。ミッションを達成するために、人材のアサインや予算管理、施策の実施などを調整する役割を担います。

そして、トップマネジメントとロワーマネジメントの中間にあたるミドルマネジメントとは、経営層のサポートを行ないながら部下のマネジメントも行い、部門目標の達成を目ざすポストです。つまり、上司と部下の間に挟まれるポストということで、中間管理職と呼ばれています。

中間管理職が担う5つの役割

中間管理職は、経営層と現場社員の橋渡し役ともいえる重要な存在です。それだけに多くの役割を担う点も特徴だといえます。本章では、中間管理職が担う5つの役割について解説します。

役割1. 業務管理

中間管理職は部門やグループの目標を達成するために、部下のマネジメントを行う役割を担っています。目標を達成するために必要なミッションを最適な人材にアサインし、組織全体で業務が円滑に回るように調整することが、中間管理職の重要な業務です。

また、部下の業務状況や進捗を管理し、遅延やトラブルなどが発生した際には、フォローアップにまわります。必要に応じて、ほかの部下をアサインするなど、臨機応変な対応が求められるでしょう。

役割2. チーム作り

目標を達成するために必要なチームを作ることも、中間管理職の役割です。部門目標を達成するためには、グループやチームなどを編成し、最適な人材をアサインしなくてはいけません。

中間管理職は部下のスキルや素養、また成長性なども加味し、どんな仕事を与えるか決める必要があります。また、部下のモチベーションなどにも留意しつつ、適宜業務分担や業務フローを調整することも、中間管理職の大切な役割です。

役割3. 人材育成

部下の育成も、中間管理職の重要な役割のひとつだといえるでしょう。高い成果を上げる部下を育成するためには、部下自身に課題を認識させ、小さな目標を達成していくことが重要です。部下と課題を共有し、助言や指導をしながら一緒に成長していく関係性の構築が求められます。

また、中間管理職は、次期部長候補や課長候補といった幹部候補人材の育成も重要な役割です。

役割4. 労働環境の整備

部門の目標を達成するためには、部下が働きやすい労働環境を整備する必要があります。具体的な労働環境の整備として考えられるものは、仕事場の環境やパソコン、スマホなどのデバイスにはじまり、業務改善につながるITツールやアウトソーシングの導入なども含まれます。

また、社員間でなんでも言い合えるオープンな雰囲気の醸成や、部下のメンタルへの負担などを考慮することも大切です。つまり中間管理職には、労働環境と部下の状態を俯瞰的に見て、高いパフォーマンスで働ける環境の整備が求められます。

役割5. 部署やグループ間の連携調整

部門目標を達成するためには、自部門だけでなく他部門との連携が必要になる場合もあります。そのため中間管理職は、部門やグループをまたいだ横の連携をスムーズにするための調整が必要です。

部門の垣根を取っ払ったプロジェクトの推進や情報交換などを積極的に行なうことで、柔軟性のある組織が構築でき、生産性の向上につながるでしょう。

中間管理職に求められる5つの能力

多くの役割を担う中間管理職には、さまざまな能力が求められます。

1. コミュニケーション能力

多くの人と接する中間管理職には、高いコミュニケーション能力が求められます。部下との関係性構築や経営層の考えを正しく伝えるため、また他の部署や他社との調整にもコミュニケーション能力が欠かせません。

さらに近年は、テレワークの普及により社員間のコミュニケーション不足が課題になっています。そのため、上司が部下と1on1や雑談をする機会を積極的に設け、コミュニケーションを活性化する工夫も必要でしょう。

2. 決断能力

事業の最前線で働く中間管理職には、スピーディーかつ的確な判断能力も必要です。部門として判断を行わなくてはいけない重大な責務を全うするためには、個人的な主観や経験、勘などではなく、具体的なデータに基づいた客観的な判断を下せる能力が求められます。

一方で、現場でリアルタイムに進む業務の進行を遅らせないためには、迅速に決断を下さなくてはいけないシーンもあるでしょう。十分なデータが揃わない状態で判断しなくてはいけない場合は、リスクヘッジも視野に入れ総合的に判断することが必要です。

3. リスクマネジメント能力

中間管理職には、起こり得るリスクをすべて棚卸したうえで、有事の際に対応できるように準備するリスクマネジメント能力が必要です。

目標を達成するまでの過程には、部下が失敗することやミスをすることもあります。また、ときには中間管理職自身が間違った決断をすることもあるでしょう。さらに、部下が不正やコンプライアンス違反を起こす可能性なども想定に入れておく必要があります。

ビジネスに絶対はありません。そのため、中間管理職にはどんな状況にも対応できるリスクマネジメント能力が必要なのです。

4. 課題解決能力

ビジネスを進めるうえで遭遇するさまざまな問題やトラブルをクリアするための課題解決能力も、中間管理職に求められる重要なスキルです。

現状を分析し「どんな課題が発生しているのか」「何が原因なのか」を明確化したうえで、課題解決に必要な手段を講じる必要があります。そのため、中間管理職には状況分析能力や情報収集能力も必要でしょう。

また、課題解決に必要な施策をすぐに実施するための行動力も、中間管理職には欠かせないスキルです。

5. 人材育成能力

中間管理職に必要なスキルの中でも、特に重要なものの1つが人材育成能力でしょう。高い目標を達成するためには、それを達成できる能力を持った人材が不可欠だからです。

部下を成長させるためには、業務をマネジメントしながら問題点や課題点を指摘し、課題解決に向けた助言やアドバイスを行うコーチング能力が欠かせません。ここで注意したいのは、部下が求める答えを教えてしまうと、言われたことしかやらなくなってしまうことです。

課題解決の方法を自分で考えてアクションを起こす、自走できる部下をどれだけ育成できるかが、部門の業績にダイレクトに影響するといっても過言ではないでしょう。

中間管理職にありがちな課題や悩み

会社の中で重要な役割を担うが故に、課題や悩みが多いことも中間管理職の特徴です。本章では、中間管理職によくある課題や悩みを紹介します。

上司と部下の板挟み

中間管理職は上司である経営層などから、ハードな課題を突き付けられる一方、部下から「こんなの無理です」「目標の実現性が低い」などと突き上げをくらうことも日常茶飯事です。上司と部下では視座が違うので、両者の板挟みにあうことも少なくないでしょう。

経営層の意図を部下に理解してもらうためには、内容を咀嚼して伝える必要があります。また、部下の言い分を聞いたうえで必要だと判断したときには、経営層に提案や相談をしなくてはいけません。

しかし、中間管理職は一般社員と違い、同じ境遇の同僚が少なく、気軽に悩みを相談できないことも問題といえるでしょう。

部下の育成に関する悩み

「部下が思ったように成果を上げてくれない」「なかなか課題が解決できない」といった、育成に関する悩みも、中間管理職のあるあるといえます。また、最近はパワハラやセクハラ、モラハラといったハラスメントが課題視されており、部下に対して強い態度に出られない中間管理職も増加傾向です。そのため、部下の顔色を伺い、適切な指導ができない方も多いでしょう。

部下が成果を上げるためには、前述した自走する人材に育成することが不可欠です。そして、そのためには、上司と部下の良好な関係性を構築する必要があります。よって、まずはお互いに何でも話せる関係を構築できるように心がけましょう。

業務量の増加

中間管理職は多くの役割を担うため、業務量も必然的に多くなります。中間管理職に昇進した途端、残業や休日出勤が多くなる方が増えるのはこれが理由です。

上司からのミッションをこなしつつ、部下の管理や育成といったマネジメントを行わなくてはいけないため、嫌が応でも業務量は多くなります。特に管理職自身が実務をこなすプレイングマネージャーの方は、相当な激務になることが予想されるでしょう。

職責に対するストレス

多くの役割を担う中間管理職は、その職責も重くなります。目標必達のプレッシャーや、部下の失敗やミスなどの責任を負わされることを想像すれば、そのストレスが相当なものであることがわかるでしょう。

一般社員の場合は、失敗した責任はあくまでも自分自身のものに留まります。しかし、中間管理職は部下の責任を一身に背負う必要があるので、その職責に対するストレスがどうしても高くなるのです。

中間管理職の育成が企業の成長に直結

企業における重要な役割を担う中間管理職には、非常に高い能力が求められます。そのため、一朝一夕で人材を育成することは困難です。多くの知識やスキルに加え、成功・失敗の経験を経て、はじめて一人前の中間管理職に成長できます。

しかしながら、自社だけで優れた中間管理職を育成するのは、限界があるかもしれません。そこでおすすめしたいのが、人材の紹介から就職後の研修・キャリアコンサルタントまでを

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