「求人票とは？」

「求人票の意味は？」

「求人票に明記必須・NGの表現とは？」

ハローワークなどを活用して求人活動を行う場合、求人票の作成が必要です。自社が望む人材を獲得するためには、求人票に明記する内容が非常に重要でしょう。

また求人票には、明記必須の項目やNG表現が存在する点が特徴です。そのため、正しく対応できない場合、違法行為につながる可能性があります。

そこで今回は、求人票の意味や明記必須の項目、NG表現、また求職者が注視するポイントを紹介します。

求人票の意味とは

求人票とは、採用活動を行う企業が労働条件や募集要項を記した、求人掲載を申し込むための書類です。

求職者は求人票の内容を見て応募の可否を決めます。求人票の内容をどのように記載するかによって、求職者の母集団の大きさに影響するため、企業側の担当者は慎重な対応が必要です。

求人票の掲載先はハローワーク（公共職業安定書）がもっとも有名ですが、おもな媒体としては以下のようなものが挙げられます。

・ハローワーク（職業安定所）

・各種求人媒体（WEB、紙媒体）

・民間の人材紹介・派遣会社

・自社ホームページ、採用サイト

・学校（大学、短大、専門学校、高校）の就職課

求人票の掲載先を選択する場合は「自社が求める人材に対してもっとも効率的に訴求できるものがどれか」という視点で検討しましょう。

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求人票に明記必須の項目

求人票には求職者に対して明記が義務付けられている項目があります。2018年1月1日に職業安定法が改正されたことによって、現在は以下の項目が明記必須となっているので確認しておきましょう。

また、採用活動を行う企業側には、労働条件明示にあたって遵守すべき事項が、以下のように定められています。

・明示する労働条件について、虚偽または誇大な内容にしてはいけない

・有期労働契約期間中に試用期間における労働条件を明示すること

・試用期間と本採用が同一の労働契約、かつそれぞれの労働条件が異なる場合は、両方の労働条件を明示しなくてはいけない

・労働条件の水準、範囲などを明確化すること

・労働条件は、職場環境を含め具体的に明示すること

・労働条件が変更される可能性がある場合は、その旨を明示すること

参考：厚生労働省・都道府県労働局/労働者を募集する企業の皆様へ～労働者の募集や求人申込みの制度が変わります～＜職業安定法の改正＞

求人票でNGとされている4つの表現

求人票に募集要項などを記載する際、以下4つの表現を使用することが禁じられています。事前に内容を確認し、作成時には留意しましょう。

1. 性別を限定する表現

求人票に募集要項を記載する際、性別を限定する表現を使うことはNGです。

「雇用対策法」「男女雇用機会均等法」において、性別にかかわりなく平等に雇用機会を設けることが義務づけられています。そのため、男女どちらかに限定するような表現は使用禁止です。

具体的には、以下のような表現の使用を避けましょう。

・求人の対象から男女いずれかを排除する

・男女で待遇・条件が変わる

・男女で先行基準や方法が異なる

・男女のどちらかを優先的に募集・採用する

・情報提供について、男女の扱いが異なる

など

ただし、巫女や女優など一部の職種に関する求人や、男女格差を改善するためにどちらかの性別の求人を強化する求人については、例外として認められるケースもあります。

2. 一部の年齢に限定する表現

平等な雇用期間の提供を実現するために、求人票では一部年齢に限定した表現も「雇用対策法」「男女雇用機会均等法」によって禁じられています。

具体的には、求人票では年齢不問と掲載してあるにもかかわらず、選考時に年齢を理由に採用を見送ることが禁じられているなど、形式的に「年齢不問」と表記することだけに限定されていない点に注意が必要です。一方、以下のように「年齢制限に合理的な理由がある」と認められる場合については、例外的に年齢を制限した形での記載が許されるケースがあります。

・定年退職の年齢が65歳の会社が、64歳以下を求人対象にすること

・労働基準法などで年齢制限が18歳以下禁止になっている職種での求人

・キャリア形成のために長期勤務を前提で若者を募集する

・芸術、芸能表現において子役が必要な場合

・60歳以上のリタイアした方の雇用促進を実施する場合

など

3. 最低賃金以下の給与による求人

最低賃金法の規定により、各都道府県の定める最低賃金以下の募集を求人票に表記することはNGです。

最低賃金はどの都道府県においても毎年見直しが入るため、定期的に見直す必要があります。万が一、最低賃金以下で労働させていた場合は、その差額を支払わなくてはいけません。また、支払わない場合は、50万円以下の罰金が科せられます。

4. 求職者に誤解を与える表現

紛らわしい表現や故意に虚偽の記載を求人票に記載した場合、6カ月以下の懲役、もしくは30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

求職者に誤解を与える表現やわかりづらい表現で記載した結果、トラブルや法律違反に発展するリスクがあるので、労働条件や募集要項の内容は誰が見ても明確にわかる表現を心がけましょう。

求職者が求人票で注視するポイント

厚生労働省のアンケートによると、求職者が求人票で注視するポイントのトップ4が「仕事の内容」「就業場所」「賃金」「休日等」だそうです。

仕事の内容の中で求職者が注視するのは、1日あたりの業務量や仕事内容、仕事を覚えられるまでの期間が挙げられます。就業場所については、最寄り駅やそこからのアクセス、車やバイク通勤の可否などがポイントです。

一方、賃金については基本給だけでなく、残業や賞与、祝い金なども考慮に入れ、前職よりも高くなるかどうかという視点で判断されます。そして休日については、回数や曜日、また有給休暇の有無や取得率なども明記することで、判断してもらいやすくなるでしょう。

参考：厚生労働省 山形労働局/県内ハローワーク利用者に対するアンケート調査を実施

～応募にあたり最も重要視する求人票の項目は「仕事の内容」～

他社と差がつく内容の求人票にすることが重要

求人票は企業と求職者の最初のタッチポイントです。そのため、他社にはない明確な差別化要素を訴求することで、自社にあった人材を採用しやすくなるでしょう。今回紹介したNGポイントなども押さえ、適正な求人票を作ることが大切です。

また、求人票で採用した人材を、社内に定着させることも重要でしょう。そこでおすすめしたサービスがHUB on(ハブ オン)です。

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