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部下のタイプは分かっていますか?部下育成は部下分析からスタート

「部下の特徴分析から分かる育成の仕方」

「部下育成はスキルよりもマインド」

「部下育成で失敗する方法と考え方3選」

何年も部下育成に携わってきた上司であっても、部下の育て方には頭を抱えるものです。
他の部下で上手くいった指導の方法が別の部下では正反対の結果をもたらすということも多々あります。

いっそ、数学の公式に当てはめられるような正解を導き出せる何か特別な手法でもあればいいのですが、残念ながらそのようなものはありません。
しかし、正解はなくても、これだけはやってはいけないという失敗例はあります。
失敗のバリエーションを知っておくことで有効な部下育成ができるようになります。

部下育成に使える部下のタイプ分析とそれに対する育成の仕方、部下育成における優先順位としてのマインド研修などを紹介しています。
部下育成に携わる方々の参考にしてください。

部下の特徴分析から分かる育成の仕方

新入社員をはじめとして、自分に部下ができたらすぐに上司である自分のやり方を相手に押し付けるような育成は逆効果です。
部下育成の手法は部下に応じて使い分けなくてはいけません。

一つの成功例が他の部下には応用できないこともありますので、部下の分析をしっかりと行うことが重要になります。
具体的には部下のタイプを4つのタイプに分割していきます。

①モチベーションも能力も高いタイプ
②モチベーションは高いが、能力が低いタイプ
③モチベーションは低いが、能力は高いタイプ
④モチベーションも能力も低いタイプ

これら4つのタイプごとに、どのような育成を行っていくべきなのかを考えていきます。

モチベーションも能力も高いタイプ

このタイプの人材は企業としては願ったり叶ったりです。
極端な話、よほど人格的に不釣り合いな上司がいない限りにおいては自分で仕事をこなしてくれます。

さらなるパフォーマンスの向上のためには指導よりも、仕事に対してプラスのフィードバックを多めに行ってあげるとよいでしょう。
指導するのではなく、褒めて、他の仕事もどんどん任せましょう。
仕事をたくさん依頼することによって経験を積むこともでき、さらなるスキルアップ、仕事力アップが期待できます。

モチベーションは高いが、能力が低いタイプ

上司にとっては指導の甲斐があると感じるタイプかもしれません。
モチベーションがあるので、多少厳し目の指導も許容範囲であることが多いですが、そのモチベーションまで下げてしまうような対応をしてしまうと、仕事への希望を失い、離職するかもしれません。

仕事を細かく教え、丁寧に指導することが重要です。
能力が身に付いてくれば、もともと高いモチベーションに拍車がかかって、さらに仕事に精を出してくれるようになり、企業にとって嬉しい人材へと育っていきます。

モチベーションは低いが、能力が高いタイプ

育成に最も苦労するのがこのタイプです。
少し珍しいタイプですが、イメージとしては仕事ができるようになってきた中堅の社員です。
モチベーションを上げるには「これ!」というような正解がないので、具体的な方法は書けないのですが、コミュニケーションをとりつつ、何がモチベーション向上のフックになるのかを慎重に見極めるところからスタートする必要があるでしょう。

モチベーションも能力も低いタイプ

モチベーションも能力も低い方が、育成が大変ではないか、と思われがちですが、このタイプの場合、まずは仕事のスキルを身に付けさせることが優先順位としては上になります。
能力が上がった後にモチベーションが自然と高まることがあるからです。
上司や仕事のできる人が丁寧に仕事を教えるようにしましょう。
仕事が一人でこなせるようになったら、仕事を委任し、一人で仕事を完成させられるような環境を用意してあげましょう。
そうすることで、仕事を一人で達成したという達成感を得ることもでき、モチベーションの向上に起因する可能性が高くなります。

部下育成はスキルよりもマインド

仕事のスキルを教えるのと同時に、併走させながら部下育成ではマインド研修を行うことも重要になってきます。
スキルが落ち着いてからマインド研修をするのではなく、仕事のスキルを教えながらマインド研修を行うことが鍵です。

マインド研修が上手く機能すると、部下は自ら成長しようと努力してくれるようになります。
休日のリフレッシュも大事ですが、仕事のスキルに関係しそうな取り組みを自己研鑽として行う人も出てくるかもしれません。

強制されずに自ら進んで取り組んでくれますので、吸収力も高くなり、ストレスも感じません。
さらに、マインド研修は、まとまった時間を費やすことをせず、日々のコミュニケーションの中でも行えることが強みでもあります。

マインド面を鍛えるマインド研修の在り方について見ていきましょう。

マインド研修こそコスパ最高の育成方法

「魚を与えるよりも、魚の釣り方を教えろ」は有名な格言ですが、仕事にも言えることです。
答をすぐに求めてくる部下よりも自分で考えることができる部下の方が成長できますし、成長するスピードも速いです。

質問をするときにも、不正解でも構わないので自分なりの答えを持って質問をすることを練習させてみることが重要です。
ティーチング的な一方的に教える指導も大切ですが、コーチング的な誘導をするだけで、自分で答えを探してもらえるような力を身に付けさせる指導も導入しましょう。

時代が変わり、方法が変わったとしても大事な考え方は変わりません。
それゆえ、マインド研修はコスパがいい教育であると言われ続けているのです。

コミュニケーションによる啓蒙活動

コミュニケーションには罠をしかけましょう。
と言っても、相手を貶めるようなものではなく、「相手の性格を分析することや相手の考えを少しずつ探るような言葉を掛け、響く言葉を探しましょう」という意味です。
改まった空気を出して指導するよりも、普段の何気ない雰囲気に指導の要素を紛れ込ませることで相手の意識の高さを垣間見ることができます。

表面だけ話を聞いているような人は、何気ないところで隙を見せます。
隙を見せてくる部下に対しては、引き続き日常的なコミュニケーションの中でも啓蒙活動を通してマインド面を育てていくことを気にするべきなのです。

仕事に対するフィードバック

仕事に対するフィードバックも社員のマインド面に大いに影響を与えます。
健全な成長をしてもらうためにもフィードバックをするときには次の3つに気を付けたいです。

◆結果ではなく過程を見る
結果にコミットしてそこだけを評価するのではなく、その過程についての言及をするようにしましょう。
そのためには、日頃から部下の仕事をよく観察していないとできません。

◆具体的に以前との違いを比較する
同じ仕事であっても、以前と比較してどのようになっているのか、その違いをコメントしてあげるようにしましょう。
仕事をしている本人は気が付かないかもしれませんが、客観的に見て成長しているという実感を持ってくれればモチベーションも上がります。
部下育成には大切な観点になります。

◆ネガティブフィードバックほど直接伝える
ネガティブフィードバックをメールや書面などで終わらせてしまうと、部下はその字面を読み、上司がどのような気持ちでこれを書いたのか、あれこれ詮索します。
その間、何をしていても頭の中がそのことでいっぱいと言うこともあり得ます。
その時間だけ止まってしまうのです。

ネガティブフィードバックは直接伝え、あまり引きずらせないように注意しましょう。

部下育成で失敗する方法と考え方3選

部下育成において、部下がどのタイプであったとしても、成長につながらない方法や考え方を見ていきます。
指示だけをしてフィードバックをしない上司、能力の範囲でしか仕事を任せていない上司など、このような上司にっていないか、振り返ってみましょう。

「指示だけ上司」は部下育成に失敗しやすい

仕事上の「指示」には注意すべき点がいくつかあります。
①指示を与えすぎてしまう
②指示を出すだけでその理由を説明しない
③指示を出すだけでフィードバックをしない

部下育成の段階に応じては有効なものも含まれますが、概ねこれらの指示の出し方は問題があると認識した方がいいでしょう。

いずれの方法であっても、部下の思考力の育成や自発性を阻害する内容であるからです。

自分で考えさせる余地をどこまで残しておくのかにもよりますが、一定の水準まで部下が育ったと感じた先には自発性につながるような指示の出し方を考える必要があるのです。

「できる仕事」だけを任せてしまう

能力の範囲内での仕事しか任せていないと、部下も日々の仕事が単調に感じ、それ以上の仕事をこなすことができなくなってしまいます。
多くのことに挑戦させ、新しい体験を多く積ませていくことで、部下にも様々な武器が備わってきます。

その武器をどのように使うかがマネジメント側の腕の見せ所であり、上手く使うことで本来得られることのできなかった成果に届くかもしれません。
部下の能力の範囲でのみ仕事を任せ続けてしまうことは、部下の育成を止めるだけでなく、自分の仕事の量を増やすことや会社の成長を止めてしまうことにもなりかねません。

「できる仕事」から「できそうな仕事」という順に部下にも仕事を回して育成していきましょう。

労働力としてしか見ていない

部下を手数としてしか見ない上司もいますが、それでは人海戦術が必要になる仕事はできても新しいものをデザインするようなクリエイティビティに長けた仕事はできません。
単なる労働力としてではなく、メンバーの一員として部下がどのように育っていくのか、将来を一緒に考えながら成長を促すことが必要です。

まとめ:部下のタイプにあった適切な育成が大事

部下のタイプにあった適切な指導をすることが上司には求められます。
ただ、注意したいのは部下も途中から考え方が変わることがあるということです。
それゆえ、タイプが変わってくることも多々あります。

最初はモチベーションが高く、成長意欲にあふれていた部下が、モチベーションも仕事のスキルも落ちてきているということもありますし、その逆もあります。
その都度部下のタイプを分析することが大事であって、そのためには日々のコミュニケーションを欠かしてはいけません。

部下の考え方、性格に応じた適切な部下育成が未来の会社を担う人材育成には必要です。

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