「企業が求めるイノベーターとイノベーション人材」

「イノベーション人材に必要なリーダーシップ」

「イノベーション人材育成の3つの法則」

「イノベーター」や「イノベーション人材」は、現代では多くの企業が欲しがる注目の人材です。
リーダーシップ能力を発揮できる人材も加えて需要が高いですが、イノベーションを興すことも同じく求められます。

人手不足事情があっても、人材の採用には妥協しない姿勢をもつ企業が多く、イノベーションが期待できる人材を待っています。
しかし、採用時からイノベーションを期待できる人材などいません。
イノベーションを興せるかどうかは、社内での育成にかかっているのです。

企業が求めるイノベーターやイノベーション人材を求めている理由、育成の際に気に留めておきたいことを紹介しています。

企業が求めるイノベーターとイノベーション人材

「イノベーション」「イノベーター」「イノベーション人材」など、似ている言葉がたくさんありますが、それぞれ、どのような違いがあるのでしょうか。
実際に説明してくださいと言われたら、「・・・・」と困ってしまう方も多いのではないでしょうか。
大事なのは分かっていても、説明することができなければ、どうして大事なのかの理解も不十分になっているかもしれません。

注目されているイノベーションに関連する用語を説明していきます。

イノベーションとは

「イノベーション」とは、ビジネスに新しい価値観を与える「革新」のことです。
今まで通りの価値観ではなく、新しい価値観を取り入れることは苦手とする人も多いでしょう。
既存概念を破った方法で仕事をやった場合には、成功する可能性があっても、失敗する可能性もあるからです。
それに対して、今までと同じことをやっていれば、大きく失敗することはありません。
しかし、少しずつ失敗への道を歩んでいる可能性はあります。
少しずつ売上を落としている、少しずつお客様が離れていっている、少しずつ市場からニーズが消えているなど、アンテナを張っておかなくては、これらの変化に気が付くことが難しいのです。
イノベーションが必要な理由がここにあります。

イノベーターとイノベーション人材とは

イノベーションを興すために、イノベーターやイノベーション人材が必要になるわけです。
「イノベーター」とは、一人の強烈なアイディアや才能に頼って、イノベーションを興す人のことを言います。
例えるなら、アップル社のスティーブ・ジョブズ氏のような人です。
これは上司の部下育成で、どうにかなる問題ではなく、才能がある・ない、の話になってきます。
それに対して、「イノベーション人材」は周囲を巻き込んでイノベーションを興す人のことを言います。
周りの人の意見を融合させたり、組み替えたりしながら少しずつ新しく、よいものに仕上げていくことができる人材がイノベーション人材です。
イノベーション人材は、周囲との人間関係、仕事の仕方次第で、誰にでもなれる可能性があります。
企業が求めるべき人材は一人の天才よりも、協力して天才と同じ能力を発揮できる人にするべきでしょう。

真似では生き残れない社会が到来

そもそも、イノベーションはどうして必要なのでしょうか。
現状維持は衰退につながる可能性があることを理由として挙げましたが、それだけではありません。

昔は「モノ」は製造すればするほど、売れたのです。
サービスも例外ではありません。

ですから、成功している製品を真似して、なるべく違いをつくりださないようにして模倣することが、どこの企業でもミッションとなっていました。
しかし作っても売れない。
売れ残ってしまうとなれば、他の製品の真似に価値はなくなります。
どうしたら売れるのか、何が求められているのかを自分たちの頭で考えていくことが重要になっているのです。

イノベーション人材の適性

イノベーション人材と呼べば、格好いいですが、成功するまでは周囲からは「変な人」「はみ出し者」のレッテルを貼られる可能性もあります。
周囲と違うことに耐えることができなくなった人材は、すぐに同調しようとするかもしれません。
このような雰囲気を醸成している職場の環境もよくないのですが、すぐに他の人の方法・考え方に、自分で判断をしないで選択してしまう人はイノベーション人材には成り得ません。

アイディア・企画力も必要になることは事実ですが、それ以前に自分の判断に論理的な根拠を持っているのなら、それを周囲に説明し、納得してもらえるようにすることや、
自分の考えを貫くことがイノベーション人材の適性と言えます。

◆自分の考えを周囲に論理的に説明することができる
◆自分の考えにも自信をもち、すぐに他人に同調しない

この二つは最低条件として満たしておきたいところです。

イノベーション人材育成に必要なリーダーシップ

イノベーション人材はイノベーションを一人で興すわけではありません。
周囲の人との協力が必要不可欠です。
そこで、イノベーション人材には、通常のチームリーダーと同様に、リーダーシップ能力が求められます。
イノベーション人材だけでなく、すべてのリーダーと呼ばれる人に共通するような項目を紹介しています。

褒めること・嫌われること・責任を取ることが仕事
「褒める・嫌われる・責任を取る」はいずれも直接は自分の得にはならないものです。
しかし、リーダーとなって人を動かすためにはいずれも重要であると理解しておかなくはなりません。

チームの和を乱す者には毅然とした態度で接し、貢献している人に対しては全力で褒めます。
一番重要なのは、責任を取ることです。
なぜでしょうか。
それは、失敗を恐れて挑戦しなくなってしまうことはイノベーションにつながる可能性の芽を摘み取ってしまうことになるからです。
失敗の責任をリーダーが取ってくれるという前提があれば、多くの挑戦をしてくれるでしょう。
多くの挑戦の中から、イノベーションにつながりそうなものを拾い上げておくことも大切です。

目線を下げて部下の個性に注目

イノベーションには個性も重要です。　
自分の価値観に拘るのではなく、部下の個性にも目を向けてみましょう。
部下の個性を活かして新しい何かが生まれそうであれば、それをフィードバックし、部下の可能性を掘り起こしてあげましょう。
自分の目線では気が付かなかったことも、目線を変えることによって新しい景色が見えることがたくさんあります。
これこそがイノベーションの契機なのです。

仕事の依頼の仕方

上司やリーダーが部下・メンバーに仕事を依頼する時は、その仕事を依頼することに意図がなくてはいけません。
個人的に面倒くさい仕事を他の人に回すような感情的な要因ではなく、しっかりと将来につながる理由付けを行いましょう。
人と仕事の相性を探ることや、仕事の処理のスピードを測ることなど、色々なデータ集めのために仕事を回せるようなリーダーであるべきです。

イノベーション人材育成の3つの法則

イノベーション人材を育成するための3つの法則を紹介します。
ここでは、成果主義、自己実現、影響力の3つの観点から育成の法則を述べています。

育成法則①：成果主義

イノベーション人材の育成には、原因と結果の関連性を強く意識する必要があります。
何が原因で、どのような結果になったのか。
これを意識しないで、失敗を繰り返しているだけでは、イノベーションとは言いません。
単純に仕事ができていないだけなのか、それともイノベーションにつながる有益な失敗なのか、ここを見誤ってしまうと好き勝手に仕事をして間違いを量産する社員が増えてしまいます。
過程と成果をセットで評価できるようにする必要があります。

育成法則②：自己実現

指示されたことだけをこなしているうちは、イノベーション人材は育ちません。
自分で考え、判断して行動に移して結果に対しての責任まで取ってもらうという一連の流れを身に付けることによってイノベーションの可能性が広がります。
自分がやりたいことをやるという好き勝手さとは違いますが、ある程度の裁量権を個人に与えて自己実現が仕事を通して達成できる環境を目指すことも大切です。

育成法則③：影響力

上手くいったこと、失敗したことは組織の中で共有していくべきです。
それが組織で仕事をすることの最大のメリットでもあります。
上手くいったことを共有し、これからも同じ方法で仕事を進める。
失敗したことも共有し、これからは違う方法を全員で考える。
経験を蓄積していくことは組織で働いている人たちの強みです。
個人での仕事では決してできません。
そのためにも、周囲の人に影響を与えられる人材、あるいはスポンジのような吸収力をもちながらも影響を受ける人材でなくてはいけません。
影響を与えて、与えられる人間の育成を目指しましょう。

まとめ：イノベーターよりもイノベーション人材の育成を

イノベーターはいわゆる天才ですので、社内での育成は困難を極めます。
そもそも、自分達よりも凄い人を自分たちの手だけで育成できるかどうか自信がないという方も多いでしょう。

しかし、イノベーション人材の育成であれば可能です。
仕事に必要な一定のスキルと職場環境の整備からイノベーション人材の育成はできます。

企業が発展していくために、少しずつイノベーション人材の育成に注力していくのはどうでしょうか。

Next HUB株式会社は人材の紹介から就職後の研修・キャリアコンサルタントまでをセットで提供しており、人材育成や経済・経営に関わる様々な情報も配信中です。
資料のダウンロードもできますので、ぜひお気軽にサービス内容を確認してください。

—
サービス資料ダウンロードはこちら
—