職場のマネジメントに課題はつきもの。よくあるマネジメント課題と解決ヒントを紹介
職場のマネジメントには多くの課題が伴います。
この記事では、よく見られるマネジメント課題とその解決のヒントを紹介します。

効果的なコミュニケーションの取り方、チームのモチベーション向上、コンフリクトの解消方法、リソース管理の最適化など、現代の職場で直面しやすい問題に焦点を当て、それぞれの課題に対する実践的なアプローチをすることで、少しずつ職場のマネジメントのしやすさに変化を感じることができるでしょう。

日々の業務をスムーズに進め、チームのパフォーマンスを最大化するための手助けとなる情報になっていますので、最後までチェックしてください。

マネジメントに課題を感じる管理職が増加している背景

近年、マネジメントに課題を感じる管理職が増加傾向にあるということが問題視されています。
マネジメントに課題を感じている管理職が増えてしまった要因はどこにあるのでしょうか。

背景①：プレマネジメントの経験が少ない

職場のマネジメントに課題を感じている管理職が増えている理由の一つに「プレマネジメントの経験が少ない」ということがあげられます。

プレマネジメントとは？

プレマネジメントとは、管理職やマネジャーになる前に、実際のマネジメント業務を疑似的に体験することを指します。

プレマネジメント経験値が低い人材が多い理由

現代の企業では、プレマネジメント経験を積んだ人材が少ないことが顕著です。
これは、組織のフラット化が進行しているためです。
組織のフラット化は、社員が経営陣と直接コミュニケーションを取れるようにする仕組みですが、その一方で中間管理職の重要性が低下しています。
これにより、管理職になる前に必要なリーダーシップやマネジメントスキルを養う機会が減少しているのです。

また、多くの企業では、即戦力としてのスキルを重視する傾向があり、長期的なリーダー育成に対する投資が不足していることも一因です。
現場の実務に追われることが多いため、従業員がプレマネジメントを経験する時間的余裕がない場合も。
これらの要因が重なり、プレマネジメント経験の少ない人材が増加しています。

プレマネジメント経験を積ませる方法

プレマネジメント経験を積ませるために特別なことをやる必要はありません。
日々の仕事の中で次のようなことを少しずつ部下に経験させていくといいかもしれません。

期待されている内容を伝える

多くの社員は、将来的に担当する業務の具体像を掴めていないことが多いため、まずは上位管理職の一部の業務を代行させることから始めましょう。
この際、一度に全てを任せるのではなく、段階的に業務を体験させることがポイント。
管理職の役割や責任を自然に理解できるようになります。

また、社内での代行が難しい場合には、外部研修（Off JT）を活用することも有効です。
特に、管理職を疑似体験できる研修やセミナーは、実践的な学びの機会として効果的。
社員は自分が将来どのような役割を担うのかを具体的にイメージしやすくなり、必要なスキルや知識を事前に習得することができます。

自己分析をさせる

管理職を目指す社員は自身の強みや課題を把握することが重要です。
自己分析により、自分がどのようなスキルを持ち、どの分野で改善が必要かを明確に理解できます。
これが、プレマネジメント経験を通じて何を学び、どのように成長するべきかの指針となります。

効果的な方法の一つとしてよく取りあげられるのが、アセスメント研修。
アセスメント研修とは、従業員の能力や資質を評価するための研修プログラムです。
●360度フィードバック:
同僚、部下、上司からの評価を基に、参加者の能力を総合的に評価する。

●行動観察:
特定の課題に対する参加者の行動を観察し、評価する。

●心理テスト:
性格や思考パターンを測定するテストを用いる。

これらの研修を通じて、従業員は自身の得意分野や改善すべき点を客観的に把握できます。
また、企業がプレマネジメント対象者を選定する際の判断材料としても有効。
アセスメント研修により、管理職候補者の潜在能力が明らかになり、誰を重点的に育成すべきかが明確になるでしょう。

役職以上の難易度の高い仕事に触れさせる

管理職の能力を磨くには、日常業務に加え、通常よりも複雑で責任のあるタスクに取り組むことが重要です。
具体的には、プロジェクトのリーダーシップを任せたり、部門横断的なタスクフォースに参加させたりする方法があります。
このような経験により、社員は問題解決能力や意思決定力を実践的に養うことができます。

上司と密に連携し、フィードバックを受けながら進めることで、実際のマネジメント業務に近い環境で学びを深めることが可能です。
また、現在の部署で難しい場合は、他部署への配置替えを検討し、新たな視点とスキルを身につけさせることも有効でしょう。

背景②：従来よりも法制度の改正や部下の多様化が進んでいる

近年、法制度の改正や働き方の多様化が進む中で、従来のマネジメント手法が通用しなくなっています。
働き方改革や多様な価値観の受容が進むことで、職場におけるルールや規制が複雑化し、管理職にはより高度なコンプライアンス遵守が求められています。

また、社員のバックグラウンドや働き方のニーズが多様化しており、一律のマネジメント方法では対応が難しくなっています。
例えば、リモートワークやフレックスタイムの導入に伴い、個々の働き方に合わせた柔軟な対応が必要です。
これにより、管理職は部下一人ひとりの状況に応じた指導やサポートを行うスキルが求められています。
この背景から、管理職がマネジメントに課題を感じるケースが増加しているのです。

職場でよくある管理職が感じるマネジメント課題と悩み15選

職場でよくある管理職が感じるマネジメントの課題と悩みを15個紹介します。
これらの課題への解決策になるヒントも後述していますので、合わせて参考にしてください。

業務上の課題が分からない

職場で管理職が直面する一般的な悩みの一つが、業務上の課題を正確に把握できないことです。
業務課題を理解していない管理職は、部下からの信頼を得ることが難しくなります。

部下は、実務に精通していない上司に問題を相談することに対し、不安や不満を感じやすいです。
この状況は、上司が業務を理解しようとする姿勢が見られない場合、さらに深刻化します。実務経験のある管理職でも、業務の細部に目を向けずにいると、現場の課題を見過ごしてしまうことがあります。

管理職として効果的に部下をサポートするためには、職場の全体像を把握し、具体的な課題を特定することが不可欠。
定期的なミーティングや現場訪問を通じて、業務の現状を直接確認し、部下とのコミュニケーションを強化することで、課題の把握がしやすくなるでしょう。

生産性が上がらないor下がった

生産性が上がらない主な原因として、適切な人員配置の不足があげられます。
例えば、進捗管理に優れた部下に細かい事務作業を任せると、その能力が十分に発揮されず、全体の効率が低下します。

逆に、細部に気を配ることが得意な部下に、大規模な戦略立案を任せると、時間がかかりすぎることがあります。
さらに、管理職が部下の意向や意見を十分に聞いていない場合、部下のモチベーションが低下し、生産性の低下につながることも。
生産性向上のためには、部下一人ひとりの強みや得意分野を見極め、最適な業務を割り当てることが重要です。
また、定期的にフィードバックを行い、業務内容の見直しや改善を図ることも試してみましょう。

部下とのコミュニケーションがうまくとれない

管理職の多くが悩むのが、部下とのコミュニケーションの難しさ。
説明が伝わりにくい、指示が守られないなど、意思疎通の課題は多岐にわたります。

チームには年齢や経験が異なるメンバーが混在しており、それぞれのニーズに応じたコミュニケーションが求められます。
特にリモートワークの普及により、対面でのコミュニケーションが減少し、意思疎通の機会がさらに制限されています。
このような状況下では、コミュニケーションの頻度を増やし、話しかけやすい雰囲気を作ることが重要です。
定期的なオンラインミーティングの開催や、オープンドアポリシーを導入し、部下が気軽に相談できる環境を整えることが有効です。

コミュニケーションを拒否する部下がいるという声を聞くこともありますので、個別にカスタマイズした対応が必要なケースも多いのが管理職を悩ませています。
部下とのコミュニケーションについては以下の記事も参考にしてください。
「部下がコミュニケーションを拒否！？話したい上司と話したくない部下」

性格が合わないメンバーがいる

気難しいメンバーは、チームの人間関係に緊張をもたらし、協力体制の構築や職場の雰囲気を悪化させる可能性があります。
上司の指示に対して反抗的な態度を取るメンバーや、同僚に対して常にイライラした態度を示すメンバーがいる場合、その影響はチーム全体に広がります。
管理職は、まずこのようなメンバーとのコミュニケーションを改善するための対策を講じる必要があるでしょう。

部下が成長しない

部下が成長しないことが管理職にとって大きなマネジメントの課題と感じられる主な理由は、その影響が個人のパフォーマンスを超えてチーム全体や組織の成果に直結するからです。
部下の成長が停滞すると、その結果として生産性の低下や革新的なアイデアの欠如が生じ、組織の競争力が低下する可能性があります。
また、部下の成長が見られない場合、その責任はしばしば管理職に帰されます。
これは、部下のスキルアップやキャリア開発をサポートすることが管理職の主要な責務の一つであるため課題と認識する管理職が多いのでしょう。

人員不足

プロジェクトの規模が拡大する中で、必要な人員が確保できない場合、業務の質や進行に大きな影響を及ぼします。
人員不足が続くと、チームメンバーに過度な負担がかかり、業務のクオリティが低下することが多いです。
この結果、プロジェクトが遅延し、さらにメンバーにストレスが増大するという悪循環に陥る可能性があります。

管理職は、このような状況を防ぐために、早期にリソースの見直しを行い、適切な人員配置を検討する必要があります。
また、業務の優先順位を明確にし、リソースの効率的な活用を図ることが重要です。

年上部下を抱えている

年上の部下を持つことで、指示やフィードバックがしづらくなることがあります。
経験豊富な年上部下は、自身の業務スタイルを確立している場合が多く、若い管理職のアプローチに対して抵抗感を持つこともあります。

管理職は、年齢や経験を尊重しつつ、対等な立場でコミュニケーションを図ることが重要です。
例えば、年上部下の意見やアイデアを積極的に取り入れることで、彼らの知識や経験をチーム全体の強みとして活かすことができます。
また、フィードバックの際には、具体的で建設的なアプローチを心掛け、共に改善策を考える姿勢を示すことが有効です。

部下のサポートや評価が上手くできない

サポートは、メンバーの業務を円滑に進めるための重要な役割です。
しかし、管理職が自身のやり方に固執すると、部下にとって逆効果になることも。
効果的なサポートを行うには、各メンバーのニーズや強みを理解し、柔軟に対応することが求められます。

一方、評価については、公正さが求められます。私情を挟まず、客観的な視点で評価を行うことが信頼を築く鍵。
また、十分な成果を上げた場合は、その努力を適切に認めることが重要です。
評価が厳しすぎると、部下のモチベーションが低下する可能性があるため、バランスが重要です。
厳しい評価を行う際には、業務内容に基づいたものであり、個人攻撃にならないよう注意が必要です。

チームワークが悪い

個々のメンバーが自身の業務に集中しすぎると、チーム全体の連携が不足しがちです。
管理職は、プロジェクトの目的を明確にし、チームメンバー全員にその重要性を再認識させることが必要です。

ただし、チームワークを強化する際には、個々の努力を軽視しないようにしましょう。
各メンバーの貢献を認めながら、チーム全体の目標とプロジェクトの目的を常に伝えることが効果的。
チームビルディングの演習やペアワークなどを導入し、メンバー同士の協力を促進する機会を提供することが重要です。

リーダーシップがとれない

特に新しいリーダーが、チームメンバーの特性を把握できていない場合、効果的な指示ができず、プロジェクトの進行が遅れることがあります。
リーダーシップを強化するには、まずメンバーとの相互理解を深めることが重要です。
定期的なコミュニケーションを通じて、各メンバーの強みや課題を理解し、それに応じた適切な指示やサポートを提供する必要があります。

また、リーダー自身もスキルアップに努めることが求められます。
リーダーシップトレーニングや自己啓発を通じて、リーダーとしての資質を高める努力を継続していきましょう。

組織構造が曖昧

組織体制が不明確だと、メンバーは自分の目標や責任範囲を把握できず、業務の効率が低下することがあります。
役割分担が不明瞭で、誰が責任者なのか明確でない組織では、業務の重複や無駄が生じやすくなるでしょう。
また、責任の所在が不明確なため、問題発生時に迅速な対応が難しくなることも多いです。
業務フローを整理し、各ポジションの職務範囲を文書化することで、組織全体の理解を深めることが効果的です。

権限移譲ができず、自分の業務で手いっぱいになっている

権限委譲（エンパワメント）とは、上司が部下に業務の意思決定や権限を与えることを指します。
これにより、意思決定のプロセスが簡略化され、迅速な対応が可能となります。

しかし、特に初めて管理職になる人は、自分の業務を部下に任せることに不安を感じることが多いです。
これが原因で、管理職が過度に業務を抱え込み、結果的に手一杯になることがあります。効果的な権限移譲を行うことで、管理職の業務負担を軽減し、部下の成長を促進すれば、持続的な組織運営につながっていくでしょう。

マイクロマネジメントになってしまう

マイクロマネジメントとは、上司が部下の業務や行動を過度に細かく管理してしまうこと。特にリモートワークが普及した現在、部下の状況が見えにくくなり、心配から必要以上に監視してしまうケースが増えています。
マイクロマネジメントは、部下の自主性を奪い、モチベーションの低下を招く要因となります。

管理職は、自身の役割を再確認し、部下の自主性を尊重しつつ、信頼して業務を任せることが重要です。
部下に対する過度な干渉を避け、目標設定や成果にフォーカスしたマネジメントを心掛けることで、部下の成長とチーム全体の生産性向上を図ってみましょう。

業績に対するプレッシャーが強い

管理職は業績に対する強いプレッシャーを常に感じています。
適度なプレッシャーは、やる気を引き出し、仕事への集中力を高める効果があります。
しかし、過度なプレッシャーは心身に負担をかけ、業務遂行に支障をきたすことがあります。

そのため、管理職にはセルフマネジメントやセルフケアのスキルが求められます。
効果的なプレッシャー対策として、タスクの優先順位を明確にし、業務を段階的に進めるといいでしょう。
ストレスを軽減するために、定期的な休息やリラクゼーションをとるのも忘れてはいけません。

職場でハラスメントがある

パワーハラスメントやモラルハラスメントが発生すると、職場の雰囲気が悪化し、従業員のモチベーションや生産性が大きく低下します。
管理職は、ハラスメントの線引きを明確に理解し、部下に対して適切な態度を維持することが大切。

業務量が過度になっていないか、指示や指摘の際に不必要なプレッシャーを与えていないかを常に確認しながら、部下の個性や状況に応じたコミュニケーションを心掛け、一人ひとりに合った対応をしていきましょう。

管理職自身も定期的に自己評価を行い、ハラスメント防止に努めることで、健全な職場環境を維持し、チーム全体のパフォーマンス向上を図ることができます。

職場のマネジメントで困ったときの解決策

職場のマネジメントで困ったときには、以下のような方法を実践してみましょう。

業務の可視化に努める

職場のマネジメントで困ったときには、業務の可視化に努めることから始めましょう。
業務の詳細を把握し、全体像を「見える化」することで、課題や改善点が明確になります。まず、部下に業務内容や現状についてヒアリングする時間を設け、それを整理して一目でわかる形にまとめることが重要です。

これにより、誰がどの業務で悩んでいるのか、どのプロセスに問題があるのかが把握できます。
業務課題を具体的に言語化することで、管理職と部下との情報共有がスムーズになり、進捗確認も容易になります。
業務の可視化は、タスクの優先順位を見極める際にも役立ち、効率的なリソース配分にもつながります。

1on1や職場アンケートの活用

職場のマネジメントで困ったとき、1on1ミーティングや職場アンケートを活用することは有効です。
1on1ミーティングでは、部下一人ひとりと個別に話すことで、他のメンバーの目を気にせず、本音を引き出すことができます。
これにより、進捗の遅れやタスクの不備といったトラブルを未然に防ぐことが可能です。

また、職場アンケートを実施することで、部下の意見や感想を匿名で収集でき、表面化していない問題や人間関係の課題を把握することができます。
これらの手法を積極的に導入することで、管理職はより正確な情報を得られ、効果的なマネジメントにつなげられるでしょう。

マネジャーは現場に入らず、仕組みづくりに徹する

職場のマネジメントで困ったときには、マネジャーが現場業務に深入りせず、効果的な仕組みづくりに注力することが重要です。
マネジャーが現場業務に積極的に関わりすぎると、全体の視点を見失いがちです。
代わりに、業務が円滑に進むためのプロセスやシステムを整えることに集中しましょう。

人員配置の見直し

適切な人員配置は、生産性やモチベーションの向上に直結します。
部下の得意分野や性格を把握し、それに応じた配置を行うことで、各自のパフォーマンスを最大限に引き出すことができます。
例えば、営業が得意だがITに疎い社員、逆にITに強いが営業が苦手な社員など、それぞれの特性に応じた役割分担が重要です。

管理職は、これらの特性を考慮し、各メンバーに最適なポジションを与えることが求められます。
これにより、チーム全体の業務がスムーズに進行し、目標達成への道が開かれます。
適切な人員配置は、部下の仕事への満足度を高めるだけでなく、組織全体の効率化にも寄与します。

風通しの良い文化を作る

オープンなコミュニケーション環境を整えることで、部下との意思疎通がスムーズになり、業務上のトラブルを未然に防ぐことができます。
例えば、風通しの良い職場では、ミーティング時間の変更などの情報が迅速に共有され、担当メンバー全員に伝わります。

一方で、管理職が閉鎖的で高圧的な態度を取ると、部下の信頼を失い、職場の雰囲気が悪化する可能性があります。
風通しの良い職場環境を構築するためには、部下との信頼関係を築くことが不可欠。
定期的な1on1ミーティングやオープンなフィードバックの場を設けるなどの施策もいいかもしれません。

一人で課題を抱え込まない

職場のマネジメントにおいて、課題を一人で抱え込まないことは極めて重要です。
縦のつながりだけでなく、横のつながりを強化することで、問題解決がスムーズに進むことが多くあります。

複数のマネジャーが連携して情報を共有し合うことで、同様の課題に対する解決策を見つけやすくなります。
例えば、特定の問題が複数の部署で発生している場合、その原因はマネジャー個々のスキルではなく、会社のシステムや環境に起因している可能性があります。
このような状況では、マネジャー同士が協力して解決策を模索することが効果的です。

また、新任マネジャーには特に手厚いサポートが求められます。
定期的な研修やマネジャー同士のミーティングを実施することで、孤立感を防ぎ、問題を早期に共有・解決できる環境を整えることが重要です。
これにより、各マネジャーが自身の経験や知識を活かしつつ、組織全体の課題解決に貢献することができます。

しかし、すべての問題を共有すべきではない点にも注意しましょう。
特に、ハラスメントやプライバシーに関わる問題については、慎重な取り扱いが求められます。
こうしたケースでは、専門の相談窓口を設けるなど、適切な対処が必要です。
マネジャーが抱える課題を解決するためには、会社全体でサポート体制を強化し、信頼できる相談先を確保することが不可欠です。

マネジメント能力を向上させるために

マネジメントをするうえでの課題や解決策について書きましたが、マネジャー個人のスキルアップが求められていることは言うまでもありません。
マネジャーの能力を構成する要素はどれもすぐに身に付くものではありませんが、意識しない限り、自然と身に付くものでもありません。

マネジメント能力を向上させる方法については以下の記事も参考にしてください。
「マネジメント能力は向上できる？マネジメント力を高める方法を解説」

まとめ：職場のマネジメント課題には適切な対応を

職場のマネジメント課題に直面した際には、適切な対応が求められます。
1on1ミーティングや職場アンケートの活用、人員配置の見直し、風通しの良い文化の構築、業務の可視化など、具体的な解決策を実施することで、課題の解決につながります。

管理職は、部下との信頼関係を築き、柔軟かつ戦略的なアプローチで問題に取り組むことが重要です。
適切なマネジメントで、健全な職場環境を維持し、組織の成長を促進しましょう。

Next HUB株式会社はDXを軸とした人材の育成から就職後の研修・キャリアコンサルタントまでをセットで提供しています。
人材育成や経済・経営に関わる様々な情報も配信中です。
資料のダウンロードもできますので、ぜひお気軽にサービス内容を確認してください。

—
サービス資料ダウンロードはこちら