「人を雇う理由」

「採用の基準」

「社内での採用活動への向き合い方」

新卒一括採用方式だけでなく、通年で採用活動を行っている企業も増えている昨今。
「人を雇用する」ということに対して、何となく流れ作業のような感覚を持ってしまっている採用担当の方もいます。

人を雇用するということは、新しい人の雇用が会社にとって必要であるから行うのであって、ボランティア活動の一環として雇用を考える企業は少ないはずです。

日本人が企業に求めるものの一つに「安定」があります。
「安定」を求められている期待に応えようと企業も必死になって雇用し続けている側面が強いのは否めません。

日本では、法律によって雇用の安定が厳しく守られていることは事実ですが、企業にとっての人材雇用の意義を再確認することも必要です。
人材雇用では、なぜ、その雇用が必要なのかという理由を明確にしていくことも大切です。

ここでは、人材雇用で大切にしたいことを紹介しています。

人を雇う理由

そもそも、企業が人を雇用する理由は何でしょうか。
この問いに対する明確な答えがすぐに出ていない場合には、その雇用はなんとなくの雇用になっているかもしれません。

人件費は企業が最も気にする三大経費の中の一つです。
黒字経営が進んでいても、人件費のコントロールを間違えたことによって赤字経営になった企業もたくさんあります。

雇用の促進をするときには「なぜ、その雇用が必要なのか」を考えるようにしましょう。

人手不足の解消

企業が採用活動を行う最も単純な理由の一つに、「人手不足の解消」があります。
働く人がいなく、業務を回すことができない以上、サービスを提供することもできません。
これを解消するには、新しく人を雇う必要があります。

この場合にも雇用形態は考えるようにした方がよさそうです。
正社員として雇用するのか、アルバイトや派遣社員として雇用するのか、育成のしやすさ、提供するサービスの形態からも人件費を念頭に置いた採用が大事になります。

飲食や小売業のように、単純に人数を増やしたいと考える場合には非正規雇用とした採用をすることが一般的です。

スキルをもつ人材の不足

社員の中に必要とするスキルを持っている人がいない場合にも、人材募集が必要となります。
自分で研鑽を積んでもらうことによってスキルを習得させれば人件費はかからないと考えることもできますが、その社員がスキルを身に付けるのにかかった時間はコストになります。
時間もコストであるという意識をもって採用するのがいいか、社員にスキルを身に付けてもらい、企業の財産とするのがいいか、検討しましょう。

企業が必要とするスキルがサービス提供の本線に関わらない場合、例えば会計や経理などのスキルが特定のタイミングだけ必要になるケースは、アウトソーシングプラットフォームを活用することで、人件費を抑えながらスキルを購入することもできます。

正社員として雇用する場合には社会保険料など、給与以外の費用も発生しますが、アウトソーシングプラットフォームを活用する場合には、余計な費用は一切かかりません。

プラットフォームを利用してフリーランスとして活躍している人も多くなっていますので、十分なスキルを持った人に単発で協力を依頼することは以前よりもずっと簡単になっています。

事業の拡大を視野に入れている

事業そのものの拡大を狙っていく場合にも新しい雇用が必要になります。
このタイプの雇用理由は正社員として採用をする企業が多いです。

単なる人手不足を解消するのとは異なり、会社の理念や方針、考え方をよく理解した人を配置する必要があるからです。
技術的なスキルを有していても、企業理念を踏襲して活かすには、会社のことをよく理解した人を近くに置いた方がいいでしょう。

事業拡大を視野に入れた採用活動では、事業計画を練り、将来のビジョンから逆算して採用活動を行うことが効果的です。

採用の基準

人材採用の目的・理由が明確になったら、人材を採用する基準を明確にしていきます。
当然のことながら、目的が達成できるような人物が通過するような基準を設定しなくてはいけません。

新卒を中心に採用活動を行っていくのか、即戦力を求めるために中途採用を中心に行っていくのかなども、企業のビジョンによって異なります。
採用基準を設定する時に考えておきたい項目を紹介していきます。

採用基準は社内統一に

人事評価や採用基準は社内統一にした方がいいでしょう。
採用試験の可否は面接によって左右されることが多いですが、その面接は面接担当者に影響されがちです。

担当者は自分と同じ価値観をもった志願者を無意識に高く評価しがちです。
自分は公平に評価していると思っていても、人は主観的な評価をどこかで必ず行っています。
そうならないようにするためにも、社内で統一した評価規準を用意しておくことが大切です。

誰が面接を担当しても、採用される人が同じになるまで社内の基準が統一されれば、よい採用活動が行えます。

能力重視orポテンシャル重視

社内で育成の準備が整っており、入社時点での能力をそこまで重視していない場合にはポテンシャル採用を行うことも効果的です。
一方で、育成にあまり時間をかけるのではなく、すでに経験のある人に現場で活躍してもらいたいと考える場合には能力重視の採用を行うことになります。

能力重視にしてもポテンシャル重視にしても、企業の人材雇用の目的に合っていれば問題ないのですが、一般的にポテンシャル重視の採用活動の方が統一した基準を設けることが難しいと言われています。

能力重視であれば、資格や実績など、客観的に評価をすることができますが、ポテンシャル重視選考の場合にはそれができません。
「印象の良さ」という曖昧な評価委準を作ってしまう一つの原因がここにあります。

印象がよいことと、仕事ができることは別の問題です。
ポテンシャル重視で選考を行う場合には、実務経験の有無や専門的な能力を問うことはできませんが、課題解決に向けた思考力を問う選考が効果的です。

未経験が前提になるので、ケーススタディを用意して思考させることや、過去に困難を乗り越えた具体的な方法が企業の中で通用しうるものであるかなど、慎重に吟味しましょう。

ポテンシャル採用は育成に時間がかかることがデメリットですので、成長のスピードを感じ取れるかどうかも判断していきたいところです。

中途採用でも広がるポテンシャル採用

近年では、純粋な人手不足の影響もあり、中途採用時においてもポテンシャル採用を行う企業が増えてきています。

ポテンシャル採用は特別なスキルや経験を問いませんので、採用候補者を募った際に多くの志願者を呼び込みやすいというメリットがります。
そこからの絞り込みが大変であるというデメリットと表裏一体ですが、優秀な人材に巡り合える可能性もその分高くなります。

注意したいことは、中途採用面接を受ける転職志願者の多くは、すでに仕事に対する一定の価値観を持っていることです。
優秀でポテンシャルを感じられたとしても、企業との価値観のミスマッチによって問題が生じるケースも多々ある点には気を付けたいです。

社内での採用活動への向き合い方

社内全体としての採用活動の向き合い方も意識しておきたいポイントの一つです。
採用活動を直接行うのは担当の部署であると思いますが、多かれ少なかれ、雇用が成立した後は現場の人たちにも影響が出るものです。

社内での育成がその代表例です。
現場の採用に対するモチベーションと企業としての採用に対するモチベーションにズレがあると、採用した後の定着率にも関わります。
企業全体で採用活動へ向き合い方を統一しておくのが大切です。

現場と人事が求める人物像のズレ

企業全体として求める人物像が統一されていれば、この問題は起こりませんが、採用を請け負う部署が先行して採用活動に走ってしまう場合には良く起こる問題です。

現場では困っていないところに、人材を配置したり、必要のないスキルが重宝された人材が現場に配置されたりすることが起こります。
現場の声がすべてではありませんが、採用後のことも考えた採用活動を行いましょう。

採用スケジュールの共有

採用スケジュールが共有されていないケースもあります。
少し極端なケースですが、何も知らされない現場の職員が当日出社したときには新入社員がいて、その日になって初めて研修がスタートすることが分かったというものまであります。

通年で採用活動を行っている場合には、いつどのタイミングで採用して研修がスタートするのかを事前にすべて決めることはできません。
ただ、採用が決まったときには現場やその育成に関与する人たちには必要な情報をスムーズに共有することは必要です。

現場での採用活動の依頼

現場にアルバイト社員が多くいる場合、「正社員雇用を勧めるように」と担当部署から依頼されることがあります。
場合によっては、現場から選考を依頼する人数がノルマで決められている企業もありました。

しかし、現場で働くスタッフを知っているのは現場の人たちです。
アルバイトスタッフも、その全員が正社員として「今の企業で働きたい」と思っているわけではありません。
アルバイトならいいけど、正社員としては働きたくないと思っている人たちもいます。

そのような状況で、一様に現場を巻き込んだ採用活動を依頼するのは無意味です。
どのぐらいの熱量で現場に採用活動の依頼をするかにもよりますが、現場の採用に対するモチベーションも考えるべきでしょう。

まとめ：採用活動をする理由を振り返る

なんとなくの採用にするのではなく、企業の採用活動にはしっかりとした理由を与えるべきです。

◆なぜ、採用活動を行うのか
◆どのような人材が必要なのか

様々なことを検討しながら、優秀な人材を確保していくことが企業にも志願者にもよい採用へとつながります。

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