現代のビジネス環境は急速に変化しており、組織の運営方法も進化を遂げています。
特に、「アジャイル組織」と「ティール組織」という二つの組織形態が注目されています。しかし、これらの違いは何なのでしょうか？

本記事では、柔軟性と効率性を重視するアジャイル組織の特徴と、自己組織化と全体の調和を目指すティール組織の特徴を比較し、アジャイル組織のメリットとデメリットを探ります。
この比較を通じて、各組織形態の理解を深め、どのような状況でそれぞれが最適であるかの参考にしてください。

「アジャイル」という言葉について

アジャイル組織の「アジャイル」とは何でしょうか。
アジャイルという言葉は「アジャイル開発」というようにも使われますが、まずは「アジャイル」という言葉についての基本を抑えておきましょう。

「アジャイル」とは？

「アジャイル」という言葉の起源は、英語の”Agile”にあります。
この言葉は、元々「敏捷性」や「迅速性」という意味を持ち、ビジネスや組織運営の文脈では特に重要な概念。
アジャイルの概念は、もともとはソフトウェア開発の分野で生まれました。
ここでは、「アジャイル開発」と呼ばれる手法が用いられ、従来の開発方法とは異なる、柔軟で迅速なアプローチが取られます。

このアプローチは、ソフトウェア開発に限らず、多様な業界やプロジェクト管理の分野でも採用されています。

現在、アジャイルという言葉は、単に技術的な手法を指すだけでなく、組織全体の文化やマインドセットをも指すようになっています。
つまり、変化に対応しやすく、継続的な改善を目指す組織の姿勢を「アジャイル」と表現するのです。

アジャイル開発とウォーターフォール開発

アジャイル開発は、現代のビジネス環境に適応した柔軟な開発手法として広く採用されています。
この手法の核心は、小さな機能単位での反復的な開発サイクルです。
プロジェクトは段階的に進められ、「計画→設計→実装→テスト」という工程を繰り返し行います。
これにより、変化する市場や顧客のニーズに迅速に対応することが可能に。

一方、ウォーターフォール開発は、より従来的なアプローチを採用しており、プロジェクトが始まる前にすべての要件が定義され、設計されます。
そして、一連の工程が順序立てて進行し、各フェーズが完了すると次のフェーズに移行します。
この方法は、全体の計画が予め固まっているため、変更が困難であり、プロジェクトの柔軟性が限られます。

アジャイル開発の利点は、プロジェクトが進行する中での変更や調整が容易であること。重要な機能から順に開発を進め、早期に市場に投入することができます。
これに対し、ウォーターフォール開発は、プロジェクトの計画段階での詳細な設計が必要ですが、一度計画が立てられると、その通りに進める必要があります。
このため、市場の変動や予期せぬ要求の変更に対応するのが難しい場合があります。

ビジネスのニーズに応じて、これらの開発手法の選択は重要な意思決定となります。
アジャイルは柔軟性と速さを、ウォーターフォールは計画の明確さと安定性を提供するものです。

アジャイル組織とそのほかの組織構造との違い

組織構造には、アジャイル組織のほかにも
●ピラミッド組織
●ティール組織
●ホテクラシー組織
などがあります。
それぞれの組織の特徴を簡単に紹介しますので、参考にしてください。
アジャイル組織の構造についての詳細は後述しています。

アジャイル組織

アジャイル組織は、従来の階層的な組織構造と異なり、柔軟性と迅速な対応を重視した組織形態。
この組織形態は、特に変化の激しい現代ビジネス環境に適しています。
アジャイル組織の主な特徴は以下の通りです。

フラットな組織構造

権限と責任が広く分散され、従業員が自己主導で仕事を進めることができます。

短期間でのPDCAサイクル

連続的な改善を目指し、定期的にフィードバックを取り入れることで、業務の質を向上させます。

信頼に基づくリーダーシップ

上司が指示を出すのではなく、メンバーを信頼し、支援し、方向性を牽引します。

迅速な意思決定

従業員が共感し、組織の一貫性を保ちながら素早く意思決定を行える文化が根付いています。

柔軟かつ積極的な対応

時代の変化や市場のニーズに対応し、業務プロセスを柔軟かつ積極的に調整します。

ピラミッド組織

ピラミッド型組織は、従来のビジネスモデルにおいて一般的な組織構造であり、階層的な指揮命令系統を特徴としています。
ピラミッド型組織の主な特徴は以下の通りです。

階層的な組織構造

組織は明確な階層を持ち、各レベルには特定の権限と責任があります。

トップダウンの意思決定

決定は上層部で行われ、それが下層に伝えられて実行されます。

明確な役割と責任分担

各従業員には明確な職務が割り当てられ、その範囲内で業務を遂行します。

コントロールと監視の重視

組織は効率と統制を重視し、業務の監視と評価が重要な役割を果たします。

変更への抵抗性

構造が固定的であるため、変更や適応には時間がかかることがあります。

ティール組織

ティール組織は、フレデリック・ラルーによってその概念が詳述された書籍『Reinventing Organizations』に端を発し、新たな組織運営のモデルとして注目されており、アジャイル組織とも似たところがあります。
ティール組織は、個々の自律性と全体の調和を重視することで、従来の階層的な組織構造を超えた新しい運営形態を提案し、その特徴は次の通りです。

自主経営

ティール組織では、従業員が自己管理と自己決定の原則に基づき活動します。
これにより、個々のメンバーが経営者のように意思決定に参加し、組織の方向性を共に形成するという特徴があります。

全体性

個人の感情や直感も重視され、職場での人間性の全面的な表現が奨励されます。

目的志向

組織は共通の目的や使命に基づいて運営され、この目的が全ての意思決定の中心になります。

ホテクラシー組織

ホラクラシー組織は、伝統的な役職や階級、上司と部下の関係性を排除した、フラットな組織形態を指します。この組織概念は、中央集権型から分散権限型への移行を目指し、仕事の体系化と組織の効率化を図るものです。
ホラクラシー組織の特徴は以下の通りです。

階級や役職という概念がない

従来の組織で一般的な上下関係や階級が存在せず、すべてのメンバーが平等な立場で働きます。

役割の割り当て

各個人には特定の役割が割り当てられ、組織内での責任と活動範囲が明確になります。

分散権限

権限は組織全体に分散され、個々のメンバーが自己管理と意思決定を行うことで、組織はより迅速かつ柔軟に動くことができます。

進行管理役（ファシリテーター）の存在

組織の運営を円滑にするため、進行管理役が設置され、プロジェクトや会議の進行を助けます。

アジャイル組織の組織図

アジャイル組織はフラットな組織形態ですが、組織内にプロジェクトの進行を管理する役割や、リーダーは存在します。
アジャイル組織の組織図について詳しく見ていきましょう。

Squad（分隊）

業務を遂行するために集められた人材。
数名～100名程度までの人数が集められることもあります。

Tribe（部隊）

Squad（分隊）を集めて編成されたチームです。
チーム内では必要なスキルを持った人材が最低限含まれるようにするのが一般的。

Product Owner

Squad（分隊）を統括するリーダーで、後述するTribe LeadとAgile Coachとのコミュニケーションを仲介する役割もあります。

Tribe Lead

複数のProduct Ownerを束ねる存在で、プロジェクトの全体像を見据えて優先順位、予算修正を行います。

Agile Coach

Squad（分隊）個人が、積極的に仕事ができるように支援、コーチングする役割を担います。

Chapter（支部）

Squad（分隊）内の同じ職種の人材が集まった集合のことで、ノウハウや情報の共有を行います。

Chapter Lead

Chapter内でのマネジメントやコーチングを担います。

アジャイル組織が注目される背景、メリット

アジャイル組織が注目される背景には市場変化のスピードがあります。
その変化に対応するためには、アジャイル組織はメリットが多いです。

市場環境・顧客ニーズへの迅速な対応

アジャイル組織では、顧客のフィードバックを迅速に取り入れ、製品やサービスの改善に反映可能。
これにより、顧客の期待に合わせた製品開発やサービス提供が可能となり、市場での競争力を高めることができます。

従業員のエンゲージメント向上

アジャイル組織は従業員のエンゲージメントを向上させることで知られています。
この組織スタイルでは、従業員がプロジェクトに積極的に関与し、自身のアイデアを実現できるため、モチベーションと職場満足度が高まります。
自律性と責任感を重視するアジャイルな環境は、従業員の仕事への情熱を引き出し、従業員のエンゲージメントと組織全体のパフォーマンスが向上します。

リスク管理の効率化

アジャイル組織では、小規模なチームが短期間で反復的にプロジェクトを進めるため、問題が小さいうちに発見し、迅速に対処できます。
大きなリスクに発展する前に解決策を見つけることが可能となり、全体のリスク管理が効率的です。

リソースの最適化

この組織形態では、プロジェクトごとにチームのスキルと経験を効率的に利用し、無駄のないリソース配分ができることで、生産性が向上します。
柔軟なチーム編成と継続的な調整によって、変化するプロジェクトの要求に迅速に応え、全体の効率を高めることが可能です。

組織文化の変革

組織文化を変革することで、従業員の思考や行動のパターンが変わり、企業は市場の変化や技術進歩に柔軟に対応できるようになります。
変革は創造性とイノベーションを促し、企業が競争力を保ちながら成長し続けるための基盤を築きます。
また、ポジティブな組織文化は従業員のモチベーションや満足度を高め、労働生産性の向上効果も期待されます。

ジョブ型雇用に適用できる

ジョブ型雇用は、明確に定義された職務に基づき、適切なスキルと経験を持つ人材を採用する雇用形態。
この雇用形態は、アジャイル組織と非常に相性が良いと言えます。

アジャイル組織は柔軟性と迅速な対応を重視し、プロジェクトやタスクに応じてチームを柔軟に編成します。
ジョブ型雇用では、従業員が特定の役割やスキルにフォーカスするため、アジャイル組織においては、その専門性を最大限に活かすことが可能です。
各メンバーが自身の専門性を活かし、プロジェクトの成功に貢献することができます。

また、ジョブ型雇用は個々のキャリアの多様性と発展を促します。
この点も、アジャイル組織の特徴である継続的な学習と成長とも相性が良いです。
従業員が自身のスキルを磨き、新しい役割に挑戦できる職場は、アジャイル組織をさらに強化していくでしょう。

アジャイル組織のデメリット

メリットも多く、注目が集まるアジャイル組織ですが、デメリットも確かに存在します。

目標が明確になりにくい

アジャイル組織における重要な課題の一つが、明確な目標設定の難しさです。
アジャイル組織では、プロジェクトや製品のライフサイクルが、進行中に変化することが一般的。
市場の要請やテクノロジーの進歩は、予測しづらく、これらの変動に適応するためには、継続的な計画の見直しが必要となります。
この結果、最終的な目標や結果が、当初の計画とは異なることが多くなります。
アジャイル組織のメンバーは、変動する目標に柔軟に対応するスキルとマインドセットが求められます。

継続的な価値提供と迅速な市場対応を優先する一方で、長期的な目標設定が曖昧になりがちという点には気を付けなければなりません。

主体性をもったメンバーのいる組織でないと機能しない

アジャイル組織の成功は、メンバーの主体性に大きく依存します。
アジャイル方式は柔軟性と迅速な対応を要求し、これを実現するためには、各メンバーが自立的に行動し、積極的に意見を出し合うことが重要です。
しかし、全ての組織でこのような条件が満たされるわけではありません。

従来の階層的な組織構造では、指示と実行が明確に分かれていますが、アジャイル組織では、それぞれのメンバーが自らの判断と責任で動くことが求められます。
この自立性と主体性が不足している場合、アジャイル方式はうまく機能しません。
その結果、プロジェクトの遅延や目標の未達成といった問題が生じる可能性があります。
アジャイル組織への移行を考えている場合は、適切な研修や支援が不可欠でしょう。

情報共有が難しい

アジャイル方式では迅速な意思決定と柔軟な対応が求められますが、これを実現するためには、組織内の情報共有が非常に重要。
しかし、実際にはこの情報共有がスムーズに行われないことが多く、これがアジャイル組織のデメリットとして挙げられます。

アジャイル組織はしばしば、小さなチーム単位で動きます。
このため、チーム内では情報が活発に共有されるものの、チーム間での情報の伝達が不足しがち。
結果として、組織全体としての連携が取りにくくなり、重要な情報が全メンバーに行き渡らないことがあります。

さらに、アジャイル組織では多くの場合、迅速な行動が求められるため、情報共有のための十分な時間を確保することが難しいのです。
決定の過程や背景が全員に理解されず、結果的に意思決定の質が低下する可能性は否めません。

マネジメントが困難

一般に、アジャイル組織では、メンバーがより多くの自律性と決定権を持ちます。
これにより、メンバーは自らの責任で意思決定を行い、積極的に行動を起こすことが期待されますが、この自律性が組織全体としての一貫した方向性を保つためのマネジメントを複雑化させます。

リーダーやマネージャーは、個々のメンバーの自立した行動を促しつつも、組織全体の目標に沿った進行を確保する必要があります。
アジャイルマネジメントには専門的な知識と経験が要求されますが、この分野の経験者がまだ多くないことも、マネジメントスキルの向上が難しい要因です。

まとめ：アジャイル組織はDX推進にも有効

アジャイル組織はDX推進にも有効な組織構造です。
市場変化への素早い対応が求められる現代では、従来のピラミッド型組織のデメリットが多く目立つ部分も出てきました。

業界や企業文化などを分析しながら、取り入れられる考え方を部分的に取り入れるだけでも機動力が高まる組織へとなっていくでしょう。

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