「現代管理職の仕事と役割」

「管理職がもつべき統率能力とマネジメント能力」

「優秀な管理職を育てる教育」

管理職を育てていくことは企業の未来にとって大切です。
現場に近い人材の育成も必要ですが、将来を見据えた時には経営に近い人材を残しておけるかも視野に入れなくてはなりません。

管理職と聞くと、少し堅苦しい感じもしますが、企業の中で昇進していくことは少なからず管理職への道を歩むこととなります。
日本の企業の場合、スパイク型人材の育成に力を入れるというよりも総合職として、何でもこなす人材を求めがちです。
したがって、個人の性格に基づく仕事の得意・不得意などはあっても、そこまで大きな仕事のクオリティの差は生まれません。

では、管理職には何が求められるのでしょうか。
卓越した才能よりも、現場でチームを率いる統率力や指示を出す力などが求められるのです。
経営者が卓越した専門家である必要がないのと同様に、管理職にも卓越した才能は必要ありません。

ＩＴ企業の社長がＩＴの専門家であるとは限りませんし、飲食店のオーナーが一流のシェフである必要はありません。
管理職として必要な教育の方向性ついて考えていきます。

現代管理職の仕事と役割

管理職の仕事とは何でしょうか？
「管理」という言葉の通り、人員の配置など人の管理、仕事の納期が間に合うかなど仕事の管理が挙げられます。
昔と今では管理職の役割・仕事も変わっており、昔の方法が今では部下に通用しないことも多々あります。

昔の管理職は現代では不要

一昔前は、根性論タイプの経営者、管理職もたくさんいました。
上司の命令には絶対服従であり、従業員もそれに従うのが当然であると疑わず、それが美徳であると考えていました。
しかし、現代社会において、このタイプの管理職は歓迎されません。

ただ、今現在、管理職というポストに就いている人の中には、日本の経済の盛衰を見てきた人も多いはずです。
過去の方法で成功した管理職の方の中には、過去の方法をそのまま踏襲すれば上手くいくはずと信念を持っている方もゼロではありません。

しかし、過去に執着した考え方は今後の仕事に悪影響を与えかねません。
牽引力が強すぎる管理職は企業も求めていないのです。
あるべき姿の管理職を目指して教育していくことが急務になります。

管理職の役割はさらなる昇進

管理職の能力面の教育の前に、忘れがちな心構えを一つ紹介したいと思います。
特に、従業員数がそこまで多くはない企業にこそ当てはまる考え方です。

ピラミッド型の組織図をしている企業では、最上位と最下層を除いてはすべて管理職です。
よく、中間管理職とも言われますが、管理職であることには変わりません。
昇進することによって満足し、それよりも多くの昇進は望まないという人もいますが、昇進は自分だけのためではありません。
もちろん、自分の近親者のためと考える方もいるかもしれませんが、それ以上に、上司・管理職の昇進は部下のためでもあります。
なぜなら、そのポストを空けてあげないと、部下が昇進できないからです。

企業の役職には席に限りがあります。
あくまでも業務をこなすうえで必要になるのが役職であって、昇進させてあげたいから役職を追加で増やすというケースはあまりないでしょう。
もちろん、一部賃金の調整の整合性を出すために、役職を増やす企業もあります。

現場の若手社員の教育に目が行きがちですが、管理職の教育も部下のために必要なことなのです。

管理をしない優秀な管理職

昔の管理職の仕事と言えば、指示・命令を出すような内容がほとんどでした。
部下にやらせる仕事のことを「子どもの使い」と考えていた管理職もそれなりの数いたように感じます。

現代ではどうでしょうか。
このタイプの管理職はほとんどいなくなりました。
人材の育成や優秀な人材について深く考察するようになり、昔のような管理職では危険だと感じるようになったのでしょう。

以前は管理に注力していた管理職が多かったのに対して、今では個人の自主性や個性を最大限に発揮できるチームを作れる管理職が多いのです。
管理をしない管理職と聞くと違和感を覚えるかもしれませんが、優秀な管理職はマネジメントや管理に執着しません。
なるべく自分たちで主体的に動いてもらえる仕組みを作った方が仕事上、効率も良く生産性も上がることを知っているのです。

管理職にも多くの仕事があり、さらに自分以外の仕事の管理は相当な負荷がかかります。
自分の精神衛生を保つためにも管理職が管理するのではなく、従業員各々が管理できるような働きかけが必要です。

管理職がもつべき統率能力とマネジメント能力

あれもこれも管理するような管理職は時代遅れになりつつあります。
しかし、昔も今も変わらずに必要とされている管理職に要求される能力があることも事実です。

管理職を育てていきたいと思った時に重要な能力と、必要な考え方について紹介していきます。

統率力とマネジメント能力

管理職に求められる二大能力に、統率力とマネジメント能力があります。

統率力はチームを束ねて目標に向かって牽引する能力のことです。
部下のモチベーションを考え、どのような仕事を誰に割り振って仕事をしてもらうのかなどの人的戦略も統率力に含まれます。
目標達成のための方向性を示しながら自らも動ける行動力が必要です。

マネジメント能力はチームや組織の維持と管理をする能力のことです。
経営資源は有限です。
経営資源は資金だけでなく、人も時間も含まれます。
この資源をどこに投資するのかによって、組織の今後が変わってきます。
必要なところに必要な投資を行う決断をするのも管理職の重要な能力です。

統率力がない管理職は不適任

すべてを管理したがるような管理職は求められていません。
しかし、何も管理しない完全放任型の管理職も同じように求められていないのです。
曖昧なようですが、程よく管理士、ほどよく本人たちの自主性を活かすことができる絶妙なバランスを見出すことができる管理職こそが企業にとって心強い管理職です。
管理職の教育を考える時にもこの点を外さずに考えたいところです。

コミュニケーションや責任から逃げたり、部下のモチベーションを考えることができなかったりする管理職は、言うまでもなく適任ではありません。

一人の躍進よりも全員の一歩

管理職を含め、人の上に立つ人に知っておいてほしい考え方の一つに、「一人の躍進よりも全員の一歩」というものがあります。
これは、とある有名な企業コンサルタントの方の言葉ですが、一人で大きく進める人材の育成よりも、全員で一歩ずつ進めるチームを成長させることの方が経済活動を長く続けていくためには必要ということです。

考えてみれば当然です。
一人に依存しているような経営体制であれば、その従業員が会社を離れてしまった時には立ち行かなくなります。
企業が長く存続していくための根本的な考え方には、「仕組作り」があります。
全員が戦力として欠かせないという意識を従業員一人ひとりに持ってもらえる必要があるかもしれません。

優秀な管理職を育てる教育

優秀な管理職にはチームの統率力があります。
そして、自分がいなかったとしてもチームが回っていくような仕組み作りを徹底していきます。
そのために必要な能力を身に付けていくことが管理職への教育となります。

話し方を教育する

従業員の仕事へのモチベーションが低い状態では、自主的に動いてもらうことは難しいでしょう。
コミュニケーション能力は管理職の絶対スキルです。
単に部下と仲良くなるための話術を身に付けるのではなく、相手の価値観・考え方を把握するために情報収集のための話術が必要です。

もちろん、プライベートを詮索するのではありません。
仕事に活かすための相手の考え方を知ることが目的です。

コミュニケーションを取りながら組織をまとめていきましょう。

成長マインドを教育する

管理職にも成長マインドが必要です。
部下のために昇進も必要という内容を紹介しましたが、管理職の成長がそのまま部下の成長や昇進にもつながります。
管理職になったからといって歩みを止めてはいけません。

管理職が成長マインドを持ち続け、部下がその姿を感じ取り、何も言われずに部下が成長するために何らかの行動を起こすようになれば成功です。

仕組化の重要性を教育する

組織を存続させるためには仕組化が必要不可欠です。
多少のメンテナンスは管理職の仕事としても、根幹を揺るがされてしまうような仕組みではそれは組織としては機能していません。
管理職は自分がいなくても、誰が仕事を担当したとしても、安定した状態が続くような仕組み作りをしなくてはいけないのです。

もちろん、部下に対して「代わりの人材がいくらでもいる」というような印象を持たれることは全体にＮＧです。

矛盾しているかのように思えますが、完璧な仕組み作りをしながらも、周囲の人には感謝しながら気持ちよく動いてもらえるようにすることが組織を指揮する人の大事な考え方なのです。

まとめ：管理職のバトンを次の世代へ

どんな組織にも世代の交代はあります。
自分たちだけが大丈夫であればいいという考えでは、遅かれ早かれ組織としては衰退していきます。
長く存続する企業にしていくためには、管理職の教育は必要不可欠です。

部下育成という言葉からは若手社員への教育が連想されがちですが、管理職への教育も同様かそれ以上に力を注ぐべきでしょう。

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