「よくあるリーダーの条件を3つ紹介」

「見落とされがちなリーダーにふさわしい人材の考え方」

「リーダーとしての中間管理職の育成」

リーダーの資質についてはよく議論されます。
統率力や、マネジメント能力など、通常の仕事に必要なスキル以外にも求められるものが多くありますが、最終的には人間力が決め手になるように思えます。
その中での、これだけは外してほしくないという、信頼されるリーダーのための3つの条件を紹介します。

チームやプロジェクトのリーダーだけでなく、中間管理職や部下を抱える上司の方にも知っておいていただきたい内容です。

よくあるリーダーの条件を3つ紹介

まずは、よく言われているリーダーとしての条件を簡単におさらいしておきます。
当たり前と思われそうですが、実際に仕事に活かすことができていない人は多くいます。
頭では分かっていても、ついリアルな人間を目の当たりにしてしまうと、頭で思っていることと違う対応を取ってしまうこともよくあるのです。

リーダーのポジションにある方が、まずは特別なスキルも必要なく、意識してすぐに実行できる3つから始めてみましょう。

リーダーの条件①：「優しさ」と「厳しさ」の両輪

部下に嫌われるのが怖いという理由から部下には、仕事の指示はしてもフィードバックを厳しい目線で行えない人もいます。
反対に、部下が仕事をしてくれないことで、ついつい厳しい指摘ばかりに偏ってしまう人もいます。

言うまでもなく、アメとムチのバランスが大切であり、どちらに偏ってもいけません。
理不尽に褒めたり、指導したりする必要はありませんが、その場その場で本当に必要な対応であるのかを振り返ることは必要です。

そこで、仕事のフィードバックには上司やリーダーであるあなたの視点を交えながら、良いところも悪いところも指摘するようにしましょう。
理想としては、5つのうち、4つ褒めて1つ指摘することを意識してみるといいでしょう。
指摘する箇所が1つもなければ無理に指摘しなくてもいいですが、滅多にないと思います。

無理やり褒めるところを探すのもダメ、無理やり指摘するのもダメです。
あくまでも論理的に自然な形式でフィードバックを行うことが大切です。
部下やメンバーに指摘できない、褒めることができないと偏っている方は試してみてください。

リーダーの条件②：言動一致であること

指示したことは自分ができる事が前提です。
仕事だけでなく、立ち振る舞いも同様です。

人に挨拶をするように指示しておきながら、自分からは挨拶をしないのは言動不一致と言えます。
極端な例でしたが、指示する時は一人前ですが、自分でやらせてみると半人前未満である人もいます。

しかし、中には自分にはできない仕事を他の誰かに頼まなくてはいけない場面もあるでしょう。
自分がやるよりも、他の誰かがやった方が上手く、早く完成できる仕事。
そんな仕事に身に覚えはありませんか。

そのような仕事を誰かに割り当てる時には、「指示」するのではなく、あくまでも「お願いしている」ことが相手に伝わるような言い方をするべきです。
役職やリーダーと言うのは、そのチームの中での役割であって、人間としての優劣をつけるものではありません。
その仕事をする上では、上司やリーダーよりも部下の方が優れているということも十分にあります。

強めの指示をする場合には、自分への戒めを忘れると、信頼を失うことにつながります。

リーダーの条件③：落ち着き・冷静さ

仕事上のトラブルが起きた場合に、どのような人がリーダーであれば頼りがいがあると感じるでしょうか。
自分たちと一緒になって「ヤバイ」と慌てふためくようなリーダーにはついて行きたいとは思いませんよね。

頼れるリーダーは経験が豊富であると周囲に思わせることができます。
自分の経験値が高いかどうかは必ずしも重要ではありません。
自分にとって、未知のトラブルであっても冷静に対処法を見つけようとできるかどうか、これが大切です。

そもそも問題が起きてしまった後となっては、何をしても時間を巻き戻すことができません。
だとすれば、問題が生じた後にどれだけ適切な処置ができるのかどうかこそがリーダーに求められる能力と言えます。
冷静さや落ち着きは、チームを引っ張る人にとっては欠かすことのできない要素です。

見落とされがちなリーダーにふさわしい人材の考え方

先ほど紹介したリーダーの条件の他に、見落とされがちですが、大事なものを3つ紹介していきます。
自分の仕事をこなすことができるのは当然として、他の人のことを如何に気にかけてあげられるかはリーダーになるべき人が気にしたいところです。

上司とリーダーは別人と考える

リーダーと上司が同一人物になる場合もありますが、リーダーは自分の同僚になる可能性もあります。
大きなプロジェクトであれば、上司が部下をまとめ上げてチームを牽引していくことも考えられますが、若手社員だけでチームを作って、
その中からリーダーを選んで進めていくものもあるでしょう。

このように、上司とリーダーは必ずしも一致するとは限らないのです。
上司がリーダーになっている場合には、部下はその指示に心理的にも従いやすくなると言われていますが、同僚がリーダーになっているときには、心理的に従いにくく感じる方もいるようです。

上司とリーダーがたとえ同じ人物であったとしても、その役割は異なるものであるということをリーダーになる人だけでなく、メンバーも理解しておかなくてはいけません。
メンバーにどのように接するのが良いのか、メンバーが感じたリーダーの印象がそのままリーダーとしての立ち位置となります。

上司としての自分はどのように見られているのか。
リーダーとしての自分はどのように見られているのか。
普段の自分はどのように見られているのか。
相手から自分がどのように見えているのかを常に意識しておきましょう。

上司に意見をはっきり言えるリーダー

リーダーはその上のまとめ役にチームとしての意見や仕事の進捗を報告することも仕事になるでしょう。
その際に、メンバーの声をどのように伝えられるのかは、リーダーの資質に関わってきます。

例えばリーダーとしてはチームの中で偉そうにしていても、上司の前では腰が低い。
このようなリーダーはメンバーからすぐに見限られます。
チームとして挙がった意見は、上司が気に入らない内容であっても、「メンバーから、こういう意見も出ています。」と報告するようにしましょう。

方向性を変えることまではできなくても、チームメンバーの声を上司に伝えてくれたという事実はメンバーにも伝わります。
誰から挙がったのかという特定の個人名を出すことは極力避け、そのような声があったということだけ伝えられれば、リーダーとしては上出来です。

メンバーの功績を伝えられるリーダー

チームで仕事をして、大きな結果を出した場合、その功績は誰のおかげでしょうか。
「皆のおかげ」というのが常套句ですが、実際にはその結果を導いた要となる人物は何人かいたはずです。
誰一人が欠けても成し得なかったという場合には、そのチームは相当に強いチームです。

サッカーでも、ゴールを決めた人の他に、アシストをした人など、勝利に貢献した人がいるのと同じように、仕事でも成果に直接つなげるための要となった人がいるはずなのです。
その人たちを目の前で褒めることはもちろん、他の部署や上司に報告をするときにも、陰ながら褒めることが大切です。

自分の成果としたい気持ちも分かりますが、その気持ちをわきによけて、客観的な事実の報告ができるリーダーはメンバーからの信頼を集められることができるでしょう。

リーダーとしての中間管理職の育成

多くの企業では、上司がチームのリーダーとしてまとめあげることになり、その上司も中間管理職になっていることが多いです。
一昔前に、組織のフラット化が叫ばれ、組織の中から役職や序列をなるべくなくす方向へと舵を取った企業もあったようですが、役職はチームの中の役割の象徴でもあることから、その動きは今日ではあまり見られていません。

このことからも、組織内でのリーダーの役割は必要であることが伺えます。

Serious male leader of working architecture group planning sketchband communicating with employees on meeting, diverse group of professionals share ideas on productive cooperating process

組織のフラット化のメリット・デメリット

「組織のフラット化」とは、海外の企業を参考にし、役職を取り払い、仕事をスムーズに運ばせることを目的にして取り入れられました。
フラット化の反対の構造は「ピラミッド型」です。

◆メリット
現場が経営側と直結することによって、現場の声を直接届かせることができます。
また、指示もすぐに下りてくるので、仕事を進める上でのスピードが段違いに速くなります。

◆デメリット
管理職や役職がなくなったことで、昇進のモチベーションがなくなります。
部下の育成についても、そもそも「部下」という考え方がないので、育成を担当する人もいません。
長期的な目線になったときに、会社の存続が難しくなることが懸念されます。

リーダーになるモチベーション

昇進や昇給など、分かりやすいものであれば、それをモチベーションに変えることはできるかもしれません。
しかし、出世意欲を持たない若者も多くいます。

昇進しても仕事は増えるが、待遇は良くならない。
自分の使える時間を重視する傾向がある現代の若者には、昇進、給料の昇給などはあまり関心がないのかもしれません。

仕事そのものを楽しめている管理職・リーダーの姿を部下に見せることこそが若手がリーダーへのモチベーションを上げてくれる条件となりうるでしょう。

人材の育成は仕組み作りから

管理職・リーダーの重要な仕事の一つに、組織を作ることがあります。
組織をつくるというのは大げさかもしれませんが、仕組み作りと考えれば身近に感じて頂けることでしょう。
会社が誕生した時には、創業者や役員の方々がお客様との契約ができるような仕組みを作りました。
事業を大きくするために人手が足らなくなってからは、その仕組みを踏襲し、人員だけを補充すれば上手く機能するような仕組みを広げたのです。

つまり、仕事をするときに重要な考え方は仕組みを作ることです。
どのようにして上手く仕事を回していくことができるのかを考えることと言えます。
人材の育成でも同じことが言えます。

リーダーになるための人材育成をどのようにしたら仕組化できるのかを考えてみましょう。
誰もが一度はリーダーを経験するような決まりを作ってしまうのも一つの方法です。
特定の個人ばかりの成長を促してしまいますが、役職ごとにリーダーの役割を振ってしまう方法もあるでしょう。

人材育成は人によって方法は違うところもありますが、一定のフォーマットが大切になることも否めません。
企業風土に適した、リーダーになるべき人材育成の手順を仕組化することも考えてみてください。

まとめ：リーダーになれる人材育成

仕事を上手にこなせるかどうかの他にもリーダーになるための条件はありますが、どれも難しいものばかりではありません。
中には、常識の範疇であり、すでに自分はできていると感じるものも多くあるでしょう。

リーダーになるための条件の多くは人間力が関わっているとも言えます。
普段の仕事から自分の人間力が高められるようなマインドセットを育成しておくことが企業にとっての将来にもつながっていきます。

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