「加点方式評価が必要な理由」

「加点型評価のすすめ」

「自己評価と他者評価を組み合わせた加点方式」

採用面接にしても、人事評価にしても、得点をつけて数値化する必要性が時には出てきます。
その時の数値化の方法には様々な方法がありますが、どのような手法で得点を出しているでしょうか。

点数にはせずに、A、B、Cなどの評語だけで処理する場合や、しっかりと数値まで出している場合もあるでしょう。
ここでは、様々な数値化の方法がある中で、加点方式によって数字を出すメリットと、その意義について紹介しています。

加点方式評価が必要な理由

加点方式とは反対に、減点方式というものもあります。
減点方式は、予め全員に一定の得点を割り振っておきながら、減点項目に触れる要素がある場合に、そこから点数を差し引いていく方法です。

この方法を採用すると、評価の対象になっている人の欠点ばかりが目立って見えるようになるというデメリットがあります。
一度ついてしまった固定観念のせいで、今後、目立つ結果を出したとしても、その部分を見落としてしまうこともあるのです。
職務上の評価においては、加点方式の方が望ましいですが、その理由やメリットを紹介します。

加点方式が必要

教育の現場では加点方式よりも減点方式が多く採用されているようです。
算数のテストで、答があっていても、途中式の記入がないために減点、提出物は加点ではなく、出さない場合に減点するなど、様々な減点の方法があります。

しかし、ビジネスの現場においては、減点方式からの脱却が求められており、その理由はイノベーションを起こすことができる人材が育つ可能性が高いというところにありました。
イノベーションを起こす人材が加点方式でなぜ育つのでしょうか？

かつての商品開発は、お手本となるものがたくさんあり、その中の一つを真似して忠実に再現しようとしてきました。
そのお手本にどれだけ近づくことができたのかを点数化した場合、お手本と違う部分につき減点されていったのです。

この方法は、商品の品質を一定水準以上にする際には有効ですが、それ以上のものを生み出すことができなくなるという弱点があります。
イノベーションとは、お手本のないところから生まれるものです。
お手本に縛られていては、イノベーションを起こすことはできません。

技術の進歩が目覚ましい現代において、減点方式から脱却して、加点方式にシフトしていく必要があるのです。

加点方式のメリット

加点方式のメリットは、イノベーションに近づくためだけではありません。
加点方式のメリットには次のようなものもあります。

◆いいところが認められることでモチベーションが上がる
◆他人のよいところを見つけようとすることで、チームワークがよくなる

減点方式では、この逆のデメリットがあります。
働き手からすれば、加点方式の方が、心持が高くなる人の方が多いのではないでしょうか。

加点方式にも減点はある

加点方式は減点のない、緩い制度と言われることもありますが、事実は違います。
加点方式の採用でも、よくないことは減点していきます。
正確には、マイナスの数値を加点していきます。

加点方式は減点方式と違い上限も下限もありません。

マイナスの評価はプラスの評価との相殺も可能です。
仕事の成果に応じて、正当な評価をするためには、減点方式よりも加点方式の方がいい場合が多いでしょう。

加点型評価

加点型評価とは、項目ごとに加点される数値が決まっていて、その項目に該当する要件があれば点数が累積されていくという評価方法です。

加点される項目は、企業にとっての理想像になり、例えば、リーダーシップを発揮した、会社の業績に貢献したなどが挙げられます。

加点型評価制度は、管理職の評価に使われることは少なく、部下育成として活用されているケースが多いです。
この項目に従って評価するということが明確になれば、部下も努力の方向性が分かるからです。

加点主義にもいくつかの種類があり、
◆評価評語加点シフト型
◆チャレンジ目標型
◆目標難易度評価と達成度評価の組み合わせ型
などがあります。

評価評語加点シフト型

評価評語加点シフト型は、全員の持ち点を0点にしておき、そこから加点されるべき項目があった場合に、点数を積み上げていく方式です。

最終的に積み上げた数値をそのまま評価に用いることもあれば、最終的な評価はA・B・C・D・Eなどの5段階評価を使っている企業もあります。

給与や賞与の査定を考えた時には、点数にした方がやりやすいですが、社員全体を見た時のバランスを重視したいときには、どのような評価をとった人が多いのかが一目瞭然になる点、メリットもあります。

評語を使う場合には、企業がどの評語を平均として置くかも大切です。

評語を待遇とつなげて利用する場合には、平均をDあたりにすることで、社員の待遇に大きな差が生まれないように調整することもできます。

チャレンジ目標型

企業の経営方針と照らし合わせ、目標を上司と部下とで話し合い、その目標に向かってどのような取り組みをしたかによって評価が変わるというのがチャレンジ目標型です。

ただ、目標を達成できたか否かに関わらず、そのチャレンジ精神を評価することに意義があります。
したがって、失敗したから、評価されないというような仕組みになっていてはいけません。

目標難易度評価と達成度評価の組み合わせ型

誰もが目標を自由に設定することができ、しかも、その目標の進捗や達成度合いに応じて報酬・待遇が異なるとなれば、達成しやすい目標を設定する社員も出てくるでしょう。

ですから、社員の目標とその達成度を評価基準に組み込む場合には、その目標の難易度も同時に考えなくてはいけません。
目標設定を高くした人と、低くした人とで、達成したかどうかだけで、判断することはできないからです。
目標の難易度とは別に、チャレンジ目標型を一緒に運用することもできます。

上司と部下とでしっかりと話し合い、成長に必要な目標設定をすることで、適切な運用が初めて可能になる評価方法です。

自己評価と他者評価を組み合わせた加点方式

一言で「仕事を評価する」と言っても、その仕事には、数値的な成果から、その人の仕事への姿勢や人柄など、様々な要素が複雑に絡まり合っています。
周囲の評価と、当人の自己評価が大きく異なっていて、人事評価に対して「不当だ」と言う社員もいます。
誰もが納得する公平な評価はなかなか難しいのが現状です。

加点評価を行うにあたって、加点項目にすでにあるものだけで判断しようとすると、場合によっては加点されるものが何もないという社員も出てくる可能性があります。
そこで、社員自身に自己評価シートを作成してもらうことや、そのシートの中に、他の社員についてどのように見ているのかを記載する欄を設けるのも効果的です。

自己評価シートの作成

人事評価の対象期間に、自分の仕事を自分でどのように評価しているのかを記載してもらうのが自己評価シートです。
上司が思っている評価と部下が思っている評価が大きく異なっているようであれば、その差を少しずつ埋めていく必要があるかもしれません。

自己評価シートを作成してもらうことによって、部下の良い点の見落としが減ることも期待できます。
加点型で評価する場合には、加点されるべき項目は概ね決まっていますが、その加点項目には含まれていないにしても加点に足る内容を自己評価シートの中から見つけることができるようにもなります。

また、自己評価シートの記入と同時に、他の社員の仕事ぶりについてのヒアリングをすることも重要です。
上司からの評価、自分自身の評価、他の同僚からの評価など、様々な角度から見ていくことで新しい部下育成の視点も養われていきます。

上司と部下のフィードバック面談

人事評価の結果は、何らかの形で当該社員にフィードバックをすると思います。
はっきりと評価を伝えることもあれば、「全体としてAが何人いました。」などのように、個人を特定する要素をもたないフィードバックの仕方もあるかもしれません。

最終的な結果についてのフィードバックの仕方は置いておくにせよ、対象期間の仕事について、上司と部下がしっかりと話をする時間は設けた方がいいでしょう。

その面談の中で、部下が自分のしてきた仕事について、どのように自分で評価しているのかも含め、作成してもらった自己評価シートを基にして話し合うのです。

また、この面談を行う目的は反省をするだけにとどまりません。
これからの仕事をどのように進めていくべきか、考え方をどのようにしていくべきなのかなど、将来につながる指導の要素も含まれてきます。
他の社員の評価シートにも目を通し、よく見られている部分があれば、その声を伝えてあげるのもよいでしょう。

自己評価シートは当然のことながら部下と上司の間だけで確認できるものであって、他の同僚は確認できないようにします。
人事評価はその結果というよりも、その過程が重要です。

評価の透明化と曖昧化

自己評価シートの作成は加点項目の救済処置のような側面もありますが、それゆえ、加点に対しての基準の曖昧さが指摘されることもあります。

加点項目にない部分を自己評価シートで拾い上げて加点していくことだけを目的にしてしまうと、この制度は上手く運用できません。
人事評価で自己評価シートを活用した場合、その瞬間だけの待遇の優劣をつけるために運用するのではなく、将来の仕事へどのように活かしてもらいたいのかを考えるものになります。

それゆえ、評価にこだわり過ぎて、「この項目も加点項目に追加しよう。」などと思わないことが重要です。
見落としていた部下のよい部分が自己評価シートで見られれば、評価者の主観によって気持ちの加点は許容範囲内で柔軟に対応できるようにしておきましょう。

評価基準として明確にしておくべきところと、曖昧さを残しておくべきところを区別して運用できることが望ましいのです。

まとめ：評価の仕方を見直そう

今のままの評価が機能している場合には問題ないと思いますが、古き日本の評価方法を惰性で運用している場合には、転換することも視野に入れていいかもしれません。

加点方式による評価は、他人のいいところに目を向けやすくなります。
これによって適材適所の考え方も生まれます。
部署の異動や、割り振られる仕事が変わったときにも、その人の能力が評価されて変わったと考えるか、減点されて他の部署に回されたと考えるのかで大きくモチベーションは上下します。

加点方式の評価には明るい期待ができるのです。

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