「人材アセスメントの導入」

「人材アセスメント運用の注意点」

「人材アセスメントのメリットとデメリット」

組織全体の生産性を効率よく向上させていくためには、上手に仕事をこなしてくれる人に特定の仕事を任せることです。

その仕事が「好き」や「得意」と思っている人にその仕事を任せた方が、苦手な人に仕事を任せるよりも効率も成果もよいことは容易に想像できます。

つまり、組織内での仕事は役割分担が重要なのです。
総合職を募集する傾向が強い日本の企業は何でもこなせる人材へと育成しようとする傾向があります。

もちろん、この考えそのものは大切です。
役割を担っていた社員が、仕事ができなくなったときに、その穴を誰かが埋める必要があるからです。
しかし、一定のスキルを身に付けた社員は、得意な分野でのスキルを徹底的に磨き上げることも重要です。

特定のスキルに特化した能力を有した人材のことをスパイク型人材と呼びますが、日本ではこのスパイク型人材の育成が弱いのが現実です。

人材アセスメントを通じて、得意分野を把握し、個々の社員に相応しい適性を見抜くことが、組織の生産性を高めてくれるかもしれません。

人材アセスメントの導入

起業と人に相性があるように、その企業の中の仕事と人にも相性があります。
得意な分野もあれば苦手な分野もあることでしょう。
人材アセスメントを導入することによって、個人の能力・適性を正しく評価し、その人の能力が十分に発揮できる仕事を任せることで、生産性の向上が期待できます。

人材アセスメントとは何？

アセスメントには「評価」という意味があります。
人材アセスメントとは、その人の能力や適性を第三者の観点から客観的に分析し、評価することです。
大事なのは、「第三者の目線」というところです。

一般的に、他人を評価する時には、評価する人の主観がなくなることはありません。
評価する人と評価される人との間柄によって、客観的な評価をすることができなくなるのが普通です。
人材アセスメントは専門の第三者による評価となりますので、公平な評価が期待できます。

人材アセスメント導入の目的

労働者の不足、労働時間の短縮要請をはじめとした働き方改革からも分かるように、個人の能力を最大限に発揮させ、生産力を向上させる仕事の仕方が求められています。

企業としても、人材アセスメントを活用することによって、社員の気付いていなかった能力や適性を発見することにつながり、人材の活躍の幅を広げることができます。

自分たちのことを正確に知らずして仕事を進めていくことは、武器を持たずに戦場に向かうことと同じです。
人材アセスメントを導入する企業は少しずつ増えてきていますが、今後も増加傾向は変わらないと思われます。

評価できる項目を探す

人材を評価すると言っても、何を評価すればいいのでしょうか？
「評価しよう」と思えば、いくらでも評価することはできるのですが、評価項目が多ければ多いほど、その人材の活用方法を最終的に判断する時に迷いが生じやすくなります。

仕事に関係する能力の中で、優先順位の高い項目から片手で数えられるぐらいの項目を挙げてみましょう。

人材アセスメントは仕事における能力・適性を判断し、今後の職務での活躍を期待するために行う制度です。
したがって、今後の能力開発・職務に活かすことができなかったり、修正が困難な内容を評価したりすることは得策ではありません。

多くの企業で評価の項目に挙げているものは

◆得意分野
◆苦手分野
◆今までの仕事の実績（第三者が客観的に判断できるもの）
◆組織への満足度

などです。
他にも自社に適切であると思われる項目を追加して人材アセスメントを行ってください。

人材アセスメント運用の注意点

人材アセスメントは人事考課とは違います。
あくまでも、仕事上の適性を判断し、配置転換や職務内容を割り当てるときに活用するものという認識は重要です。

人材アセスメントによって評価される側も、この認識が欠けていると不安な状態で仕事を続けることになるかもしれません。
人材アセスメント運用時における注意点をいくつかご紹介します。

社員の待遇に差が出ないことの説明

人材アセスメントは企業が別の企業に委託し、第三者が評価を行います。
評価される社員に何の説明もないまま、人材アセスメントを行えば、「自分のことをよく知らない人に評価された」というようなマイナスの感情が働くかもしれません。

社内での業務の効率化や、個々の得意・不得意を正確に把握するために第三者の力を借りているものであることを運用する側も理解しましょう。
人材アセスメントによって、社内での待遇が変わることはなく、事前にその内容の説明を社員に行っておくことが大切です。

人材アセスメント導入は手段

人材アセスメントは、個々の能力を最大限に発揮し、社内での生産活動を向上させるために導入するものであって、単純に導入すればいいというものではありません。

評価するのは専門機関から派遣された人かもしれませんが、実際に社内でその人材を起用するのは、その企業の人事権をもった人になります。
それぞれの部署や職務内容ごとに、どのような能力や適性を有した人材を集めればいいのかを知っておかなくてはいけません。

また、人材アセスメントでは、アセスメントをする側が、される側のことを正確に判断するために、いくつかの行動パターンの分析や質問をします。
社員に人材アセスメントを行う目的をしっかりと説明しておかないと、社員が気合を入れてしまい、普段の行動と異なった行動をするかもしれません。
これでは、人材アセスメントの意味がなくなってしまいます。

社員のありのままの姿をアセスメントする必要がある観点からも、事前の説明が重要です。

人事考課との違い

何度か紹介しましたが、人材アセスメントと人事考課は性格が異なります。

人材アセスメントでは、社員の得意・不得意を分析し、社員の適性を判断することが目的ですから、その結果によって、待遇に差を設けることはありませんし、
他の社員との比較も行いながら、優劣をつけることはありません。

それに対して、人事考課は、その人の仕事の達成度や成果を測定するもので、項目ごとの評価によって、昇進や給与などの待遇に差がつくことがあります。

人事考課では、上司と部下とが面談によって目標を設定し、その達成度合いに応じて評価されるケースがあります。
設定した目標を達成するために目標の進捗管理などは、第三者ではなく、同じ企業の上司と部下、他部署との連携によって進めていくべきでしょう。
モチベーションの管理なども大切になります。

人事考課の方法も企業によって様々ですが、人事考課と人材アセスメントの違いを社員に理解しておいてもらうことも大切と言えます。

人材アセスメントのメリットとデメリット

入社試験の中にも適性検査を導入している企業が増えています。
この適性検査によって不採用となるケースは少ないようですが、適性検査も人材アセスメントの一種です。

今まで導入していなかった企業が人材アセスメントを導入する決断をした場合、時間も費用も前よりはかかってしまうのが現実です。
社員の能力を正確に知り、生産性の向上につなげられる可能性をもっている一方で、コスト面などのデメリットも存在します。

ここでは、人材アセスメントを導入した場合のメリット・デメリットを紹介していきます。

人材アセスメントのメリット

【メリット①：社員の能力が活かされる】
社員の適性を見極めて業務の内容に活かしますから、社員も自分の能力を活かすことができることに気が付いてくれるはずです。
不得意分野をカバーする他の社員の存在にも目を向けるようになり、仲間に感謝をする企業風土の醸成にもつながります。

【メリット②：企業側が不満を買うことが少なくなる】
人材アセスメントは第三者機関によって評価されますので、社内の人の価値観は含まれません。
上司に「気に入られている」・「気に入られていない」などの不満を企業が社員から受ける心配が少なくなることを意味します。

人材アセスメントのデメリット

【デメリット①：人事考課への先入観をつくる】
人材アセスメントは人事考課とは異なるものです。
しかし、人事考課に直接携わっている人がアセスメントの結果を見た時に、その先入観が今後の人事考課に影響を与えてしまう可能性もあります。
人事考課は人事考課としての明確な評価基準をつくっておくことが必要です。

【デメリット②：費用がかかる】
人材アセスメントは専門家に行ってもらうのが一般的になっています。
社内の人が行ってしまうと、結果に主観が大きく関わってしまうからです。
それゆえ、費用や打ち合わせなどの時間が余計にかかるデメリットはあります。

社内評価とのバランス

繰り返しになりますが、人材アセスメントは社員の優劣をつけるために行うものではありません。
人材アセスメントの運用においては、社内評価とは異なっていることを説明したうえで、社内評価とは「こういうもの」、人材アセスメントとは「こういうもの」と区別ができるようにしておきましょう。

まとめ：人材アセスメントを目標設定の原点に

日々の仕事の中での目標設定をしている企業は多いのではないでしょうか。
その目標設定が、社員の能力や適性に合っていない場合には、いくら目標設定をしても目標が未達となり、形骸化する恐れもあります。

人材アセスメントを導入するかどうかは別にしても、社員の適性や能力を正しく評価・判断することは目標設定においても重要です。

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