「志願者の感情に訴えかける採用活動」

「中小企業の人材確保への向き合い方」

「多様化する採用スタイルを検証する」

新卒一括採用が主流となっている企業では、学生がリクルートスーツを着て、企業の採用面接を受けるという流れが一般化しています。

しかし、人材の採用方法を企業ごとに見てみると、少し特殊な採用試験を実施していたり、他の企業とは異なるスケジュールで採用活動を行っていたりする企業もあります。

自社に相応しい人材を採用するために、企業はどのような工夫を凝らしているのでしょうか。

志願者の感情に訴えかける採用活動

能力よりも熱量を重視する企業もあります。
せっかく採用した人材もモチベーションをなくして離職してしまえば、採用にかけた費用やそこまでの人件費、社会保険料などのコストばかりがかかります。

志願者が「この会社で仕事をしたい」と言ってもらえるように感動を誘うことができるかどうか、これが重要です。

創業者の言葉を伝える効果

創業者がどのような思いを込めて起業したのか、その会社の理念や目的は何なのか、これらを一人称でしっかりと語りかけることはとても大切なことです。

同じ業界、同じ業種であっても理念も違えば目的も違います。

売上や利益至上主義である企業もあれば、社員やその家族の幸福を一番に考えてくれる企業もあります。
このあたりは、福利厚生などに歴然と現れてくるところではありますが、どのような理念であっても、共感しなくてはそこに人はついて来ません。

志願者の共感を得られるような理念であるのか、企業の目的に賛同しているかどうかも採用時の重要なポイントです。

実際に働く現場を見てもらう効果

実際に働く現場を見てもらうことも、志願者の気持ちを動かすのにはよい契機になり得ます。
仕事の概要を知っていても、どのような手順で仕事を進めていくのかまでは見えないですし、ネットやSNSで調べようとしても限界があります。

見えない部分を見えるようにすることで得られる安心感もあります。

実際に仕事をする現場を一緒に見てもらう、場合によっては体験してもらうことによって、入社した後のミスマッチの防止にもつながり、企業にとっても、志願者にとっても、よい結果が期待できるでしょう。

社長自らが採用活動をする効果

志願者が興味を持った企業であれば、どのような人がその企業のトップであるのか、どのような考え方をしている人なのかは興味があるはずです。

社長の仕事は採用活動ではありません。
社長が積極的に採用活動をすることも少ないかもしれません。
ただ、最近では、多くの企業の採用面接の最終選考では社長との面接を導入しているところが多くなっている印象です。

採用の最終選考であれば、社長と直接会うことができても、それ以外の説明会や個人説明会で社長と直接話をすることができる機会はまずありません。

そんな時におすすめしたいのがビデオメッセージです。

直接、社長と会って話をすることはできませんが、ビデオメッセージに社長の想いを込め、それを志願者に聞いてもらうだけでも大きな効果が期待できます。
実際にビデオメッセージを聞いた志願者の多くは、よい感想を持っています。

会社の最高責任者が放つ言葉には責任感があります。

その責任感の強さは、実際に比べてみれば素人にも分かります。
採用担当者の言葉はどうしても学生向けの当たり障りのない話になりがちです。
最高責任者以外の人では、会社のことを一人称で語ることはどうしても難しいので、当然なのですが、このことが志願者に違和感を与えてしまう要因にもなり得ます。

社長の力強いメッセージには優秀な志願者を集める効果が期待できます。

中小企業の人材確保への向き合い方

中小企業が抱える人材採用の問題には、
◆優秀な志願者が来てくれない
◆面接を途中で辞退される・内定を辞退される
などがあります。
これは中小企業に限った話ではありませんが、大企業と比較して認知度や待遇という点で劣っているのが原因であると考えている方もいるでしょう。

中小企業はどのようにして採用活動と向き合い、どのようにしたら優秀な人材（になり得る人）を確保できるのでしょうか。

採用デッドラインを決めておく

「締め切り効果」という言葉がありますが、それは採用活動にも言えます。

ある企業は、WEBエンジニアを募集する広告を2年ほど出し、慢性的な採用活動を行っていました。

雇用する必要がない場合には、無理に採用活動を行うことはありません。
企業として、何らかの目的を達成するために採用活動は行うべきものです。
困ってなく、順調に業務を回すことができるのであれば採用広告を出す必要もないのです。

必要な人材がいなくて本当に困っているかどうかは社内、現場を俯瞰すれば分かります。

企業側の採用の熱意は志願者にも伝わります。
結果的にその熱に動かされる志願者もいるでしょう。

ダラダラとした採用活動ではなく、「いつまでにそのような人を何人」という明確な目標が採用側にも必要です。

社長自らの採用活動

今では、採用試験の最終選考などにも「社長面接」が加わる企業が多く見られるようになりました。

社長と直接話をする機会はどのような形であれ、普通の人は滅多に経験できません。

先ほど紹介した社長からのビデオメッセージでも志願者の気持ちは昂ります。
会社の経営者が直接採用面接に関わって話をするとなれば、なおのことです。

最後まで残った志願者であれば企業としても入社してもらいたい人でしょう。
どのようにしたら、志願者の気持ちが温まるのか、志願者の立場になって考えることも重要です。

採用過程を複雑にしすぎない

採用過程があまりにも複雑であったり、長かったりすると、そもそも志願する人が少なくなることも考えられます。

企業の平均的な選考の回数は2.5回という調査結果が出ています。
（マイナビ企業内定調査）

マスコミ業界は平均して3.5回の選考を実施しているという統計もありますが、多くても4回、それより多いところでは敬遠されます。
4回でも多いと感じる志願者は多いでしょう。

また、選考を受ける際に準備がある場合には、それも負担になります。
面接の準備は一般的であるとしても、それ以外のプレゼン用の資料の作成などは何度も求めないような配慮は企業側にも必要です。

多様化する採用スタイルを検証する

優秀な人材を確保しようと考えたら、今まで通りの常識的な採用スタイルでは難しいかもしれません。

「企業の説明会を行い、時期が来たら新卒をメインとした採用活動を行う。」
この採用の流れが一般的でした。

しかし、すでに新卒一括採用のみを採用の柱としている企業は少なくなっており、通年で採用活動を行い、優秀な志願者に出会えたら、採用していくスタイルの方が一般的になっています。

インターンシップ制度からの採用

現行のルールでは、インターンシップ時に直接採用活動を行うことは学業がおろそかになる可能性が高いとの理由から、表面上は行ってはいけないことになっています。
実際に、このルールを遵守していない企業も一定数いることは確かで、インターンシップ時に内々定を出している企業もあります。

しかし、2023年の4月からはインターンシップをそのまま採用に活用してよいと正式に認められています。

これによって一定の期間の職業体験を経て、内定としてしまう企業が増えることも予想されます。
企業にとっては、学生の仕事への関心度や能力、技術的な要素など、普段の採用試験よりも細かく学生を見ることができます。

就活対策に力を入れている学生の面接の様子を見るよりも仕事ぶりを見た方が、企業にとってもミスマッチを防ぐことができるメリットがあります。
今後は、実践スキルが高く求められる環境で活躍する人材を探すためにも、インターンシップを採用の主流とする企業も出てくるでしょう。

新卒を優先しない採用スタイル

新卒採用に力点を置かないことも、売上や利益を安定して出している企業の特徴の一つです。
通年で採用を受け入れている企業であれば、他の企業が採用活動をしていないときに志願者が集まる可能性もあります。

ポテンシャルを重視した採用にするのか、技術・能力を重視した採用にするのかでも異なります。
成果主義を求める企業では、中途でも新卒でも、公平な視点で採用活動を行っているところが多いです。

就活プラットフォームだけに頼らない

就活生がよく利用するプラットフォームは確かにあります。
有名なプラットフォームに企業の広告を掲載してもらえば、多くの人の目に触れる可能性は高くなります。
しかし、認知度があがることと、優秀な志願者が集まることは別問題です。

就活プラットフォームを活用する採用は、「頭数を増やしたい」などの人海戦術的な戦略が企業内にあればいいのですが、そのようなプラットフォームだけを窓口にすることは、意外にも期待している志願者に出会えないかもしれません。

採用活動を助けてくれるツールとして利用することはよいですが、「採用広告を掲載しているから採用はここだけ」のような思考停止にならないように気を付けたいところです。

まとめ：多様な人材は多様な採用スタイルから

多様で優秀な人材を集めるには、同じ採用の窓口だけでは難しいかもしれません。
技術力があり、即戦力を雇用したい場合、とにかく社員を増やしたいという場合とでは目的が違いますから、採用の方法も異なってきます。

どのような採用の仕方であっても、企業が人を雇用する目的が明確になっていなくてはいけません。

「プラットフォームに広告を掲載しているから大丈夫」
という考え方ではなく、「このような人材を確保する」という目的から逆算された採用方法を考えることが大切です。

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