「採用担当者が面接中にやってはいけないこと3選」

「グーグルに学ぶ採用面接の質問」

「志願者の立場で考える不安になる面接制度」

新卒一括採用が中心となっている日本の企業では、仕事で使う技術的な能力の優秀さよりも、人柄やコミュニケーション能力を重視してきた傾向があります。
企業も優秀な学生・自社にマッチする学生を選ぼうとしますが、それは学生側も同じように企業を選びます。

学生が企業の採用面接で受けた印象をそのままSNSで投稿することなどもあり、情報が拡散していくことは今の時代では誰にも止めることができません。

面接だけでその学生のすべてを判断することは難しいですが、企業側もできるだけその学生の本質を見抜きたいからと、多くの質問をしてしまいがちです。

ただ、その質問や選考の内容には、グレーな部分や、やってはいけない内容が含まれているとしたら、見直しが必要でしょう。

採用担当者が面接中にやってはいけないこと3選

採用担当者が面接中にやってはいけないことを3つに絞って紹介します。
採用面接の一環であるからと言って、どんな内容の質問でも志願者にぶつけていいわけではありません。
場合によっては、法律や憲法に抵触する可能性がある内容まであるのです。

一般的に名刺の交換などはやらない方がいいとされていますが、それ以外にも注意が必要な項目があります。
志願者も企業へ不信感を募らせてしまう恐れがあり、何より企業のイメージダウンにもつながります。

採用担当官のNGその1：志願者の前での耳打ち

採用担当者が複数人で面接に臨む場合もあります。
学生が一人で、面接に臨むときには緊張もしているでしょう。

そんな状況で、面接中に担当者が、お互いに耳打ちをする場面が見られます。
耳打ちは、相手に聞こえないように、ひそひそ話をするということですが、これは面接に限らず、どの場面においてもやられた側がいい気持ちになることはありません。

一般的に、「誰もが嫌」と感じることを「面接中でやっていい」という理屈にはなりません。

大袈裟な行為をあえて志願者の前でやることによって採用面接という場での上下関係を誇示したがる担当者もいるそうですが、耳打ちは採用面接では絶対にやってはいけないNG行為となります。

学生の間でもこのような担当者がいたという情報が共有されれば、企業のイメージダウンにつながりかねません。

採用担当官のNGその2：プライバシーに関する質問

面接の内容で特に気を付けなくてはいけない項目が志願者本人の責任の範囲にない項目についてです。
また、法律で自由に行っていいとされている内容についても同様です。
これらの質問をしてしまうと、「人権を侵害している」などの理由で法律違反に受け取られることもあります。

採用担当者は絶対にこれらの質問をしないようにしましょう。
代表的な項目には次のようなものがあります。

◆出身地などに関する質問
本人の意志で出身を選ぶことはできませんから、採用面接の質問でもタブーとされています。

◆家族に関すること
家族も本人の意志で選ぶことはできません。
あくまでも志願者本人の人柄を見て選考を行いましょう。

◆宗教や思想に関する内容
宗教は法律で自由が認められています。
思想は絶対に聞いてはいけないという項目ではありませんが、考え方にも自由が認められています。
ただ、どのような考えをもっている学生なのかを知らないと企業の採用活動は難しいので、あくまで採用に必要な範囲に限って行うように注意するべきです。
社会情勢に対する考え方や個人の趣味について、必要以上に踏み込んだ質問をすることはNGです。

以上の項目は法律的に問題となる内容も含まれています。
相手の緊張をほぐすために、回答しやすい質問から投げかける担当者もいますが、それであっても気を付けるべき項目です。

採用担当者のNGその3：書類記載の質問

書類記載の質問をそのまま投げかけるのもNGです。
これは、法律のような神経質な問題ではないものの、採用担当者が面接に準備をしないで臨んでいることが志願者に伝わります。

書類記載の内容に関して掘り下げた質問はよいとしても、そのまま記載されていることを答えとして求めてしまうのは準備が不足しています。

採用活動は、通常の業務意外に時間がとられて、忙しいとは思いますが、一人ひとりの志願者に対してどのような人物なのかを把握しうる材料については事前に目を通しておきましょう。

グーグルに学ぶ採用面接の質問

インターネット関連事業の最大手、グーグルの採用面接は異彩を放っていると言われてきました。
最近は独特な質問も減っているようですが、課題解決能力を重視した採用面接はどこの企業も注目していたのです。

グーグルに集まる世界トップクラスの人材はどのような採用面接を突破してきたのでしょうか。
ここでは、グーグルが大切にしてきた採用の基準について見ていきます。

グーグルが大切にしていた論理的採用方法

グーグルの採用面接は難しいと言われてきた時代がありました。
難しい論理的な思考を要するパズルのような問題（航空機には～をいくつ詰め込むことができますか？など）が出されていた時があったのです。

採用面接を受けた人たちからの批判や、このような質問では本当に優秀な人が採用できないという反省から、グーグルは自分たちが長く行ってきた採用の方法を見直したのです。
自分たちの採用面接を自分たちで否定したこの出来事には世界中が驚きました。

現在では、知能・業務テスト、質問に対する回答を予め点数化しておく構造的な面接を行うことによって総合的に判断しているそうです。

採用面接では、どうしても採用担当者の主観が含まれてしまいます。
それを極力なくし、客観的な視点をもって志願者を判断していくためには、事前に回答に対しての点数を決めておくことは有効な手法の一つと言えます。

自分よりも優秀かどうかを見抜く

採用の一つの基準に「自分よりも優秀であるかどうか」があげられます。
自分よりも優秀、あるいは優秀になり得るかどうかというのを基準にして採用することも大事な観点です。

競争を考えると自分よりも優秀な人材は、自分にとっての脅威と感じてしまう側面があります。
しかし、私的感情を除けば、会社の発展には優秀な人材が必要です。
採用面接には面接担当者の人格・考え方も問われています。

採用担当の方のための役立つ質問をご紹介

企業、業種によって採用時にする質問は異なります。
実際の採用面接で使われた質問を紹介していきます。

◆指示通りに動いてくれない部下がいた場合、どのように接して状況を改善しようと試みますか。
◆会社の部下に仕事を任せる時、どのようなことに注意して仕事を任せますか。
思いつく限り答えてください。
◆ここにある500mlの水をできるだけ高く売りたい時、どのようにして販売しますか。
具体的に教えてください。
◆あなたが過去に経験した最大の困難と、それを乗り越えた時の話を教えてください。

ここで紹介した質問はどれも内容は異なりますが、共通している要素もあります。
それは、「課題解決能力」を見ているということです。
志願者がすでに持っている知識だけでなく、それらを使って現状を打破するためにどのような行動ができそうなのかを見ているのです。

大人と話すことに慣れている志願者が有利になり、そうでない志願者が不利になるような採用基準では、本当の意味で優秀な人材は採用できません。

会社が求めるのは成長できる人材であって、利益を追求することができるようになる人材です。
そのような人材を採用するためには、課題を解決する能力は必須事項なのです。

志願者の立場で考える不安になる面接・採用制度

優柔な人材を集めるためには、まずは優秀な人に志願してもらわないことには始まりません。
採用ルートに入る前から、この企業の採用制度、段取りに違和感を覚えるのは、入社以前の問題になります。

志願者の立場になって見直すことも大切なことです。

会社のいい側面しか伝えない

志願者が採用面接の場で、「給料」や「福利厚生」の話題を逆質問することはNGと言われています。
企業側の印象が悪くなるからです。

しかし、気になることは気になることとして、質問する権利は就活生にもあります。
実際に就活生がよく利用するサイトにも、初任給や福利厚生についての情報が開示されていることがほとんどです。

このように、聞きにくい質問は事前に掲載しておくようにしていることが多いのですが、それでも、載せきれないものもあります。
いい側面も、悪い側面も隠さずに公開するスタンスが感じ取れれば、就活生にも好印象ですし、納得してくれるでしょう。
社会人になる彼らが、自分のいい分だけが全部通るような会社はないことぐらいは分かっています。

ただ、知られたくない部分について下手によく見せたり、隠したりするとなれば話は別です。
いい側面しか伝えようとしていない企業は就活生も慎重になる傾向にあります。

通知が遅い

一つ一つの選考が終われば、通過したかどうかを都度知らせる必要があります。
その通知が遅い企業は、志願者から不審に思われることが多いようです。

また、通過した場合のみ通知を送る企業もあるようですが、自社を志願してくれた方を軽んじていると思われることが多いため、選考結果に関わらずに通知を送ることが望ましいでしょう。

面接の回数が4回以上ある

一度の選考で内定を出す企業は少ないです。
しかし、選考が4回以上ある場合には、志願者からすると、少し多すぎる印象を持たれがちです。

回数が多くなればなるほど、その企業への選考の準備に時間がとられるわけですが、最後の最後で落とされてしまったという場合には、今までの時間が無駄になってしまいます。
経験としては有意義なものとして残るでしょうが、限られた時間の中で複数の企業の選考を受けている就活生の立場であれば、一層焦りを募らせます。

他社よりも面接や試験の回数が目立って多い場合には、見直すことも必要です。

まとめ：効果的な採用面接で優秀な人材を

企業は優秀な人材を選ぼうと採用活動を行いますが、志願者も企業を選んでいることを忘れてはいけません。
あまりにも門戸を広げすぎるのも問題ですが、狭すぎれば、志願者もいなくなる可能性もあります。

需要と供給のバランスをよく考えた採用活動を行うこと大切です。

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