「職場の部下が思うようにコミュニケーションをとってくれない。」
こんな悩みを抱えている人はいないでしょうか。

社会人で最も重要なスキルと言われるコミュニケーション能力ですが、最近の若い世代をはじめとして、コミュニケーションの在り方が変わってきていることもあり、世代の違う上司と部下とコミュニケーションをとることに難航しているケースが多いように感じられます。

この記事では、部下が上司とのコミュニケーションを拒否したいと感じてしまう心理状況や、タイプ別の対応方法を紹介します。
部下とのコミュニケーションに悩まれている方は最後までチェックしてください。

コミュニケーションの前提

「コミュニケーション」と一口で言っても、コミュニケーションとはどういうものなのでしょうか。
社会人に求められるコミュニケーションというのはもちろん、単なる「会話」「お喋り」とは違います。

コミュニケーションの前提について少し確認しておきましょう。

そもそも、コミュニケーションとは？

コミュニケーションとは、情報の伝達や感情の共有を目指すこと。
これには、言葉を使った読み書きや会話、そして非言語的な手段如く身振り手振りや表情が含まれます。

職場や日常生活において、コミュニケーションは個々の関係構築や問題解決の鍵。
Peter Druckerは「コミュニケーションを成立させるのは受け手である」と指摘しており、これは受け手がいなければコミュニケーションが成り立たないことを意味します。

実際に、伝達の技術を磨くことも大切ですが、それ以上に重要なのは相手の反応を理解し、適切に対応する能力です。
たとえば、視覚的な情報を好む人には、メールやグラフィックを多用することが効果的です。
コミュニケーションの成功は、相手の反応に適応し、それに応じて方法を調整することによって大きく左右されます。

コミュニケーションの本質を理解し、それを活用することが、互いの理解を深め、より良い関係を築くためには不可欠です。

上司世代と部下世代ではコミュニケーションの傾向が違う

上司世代と部下世代の間では、コミュニケーションのスタイルが異なることが多いです。特にデジタルツールの利用において顕著。

若い世代はデジタルコミュニケーションに長け、日常的にSNSを活用して情報を共有し、意見を交換します。
一方、上司世代は伝統的なメールや対面会話を好むことが多く、これが世代間の誤解やコミュニケーションギャップの原因となることがあります。

この違いは、職場でのコミュニケーションフローに影響を与え、しばしば誤解や対立を生むことがあります。
効果的なチームワークを促進するためには、これらの違いを理解し、それぞれのコミュニケーションスタイルを尊重することが重要です。
また、世代間の橋渡しとして、両世代が共通して使用できるコミュニケーションツールの導入や、相互理解を深める研修を実施することも一つの解決策です。

結局のところ、職場での効果的なコミュニケーションは、多様なスタイルを認識し、それを適切に管理することから始まります。
各世代の特性を活かし、ギャップを縮める取り組みが、より生産的で快適な職場環境を実現する鍵となるでしょう。

上司が部下とコミュニケーションをとりたい理由7選

部下が上司とのコミュニケーションを拒否したくても、上司であれば、部下とコミュニケーションを取りたいと感じているはず。
上司が部下とコミュニケーションをとりたい理由は何でしょうか。
ここでは7つの理由をピックアップしていきます。

①業務の進捗確認

上司はプロジェクトの状況をリアルタイムで把握し、必要に応じてリソースの調整や支援をする必要があります。
進捗確認は、期限内に質の高い成果を確実に達成するための障害を早期に特定し、解決するために必須です。

②部下へのフィードバック

定期的なフィードバックを通じて、上司は部下の仕事の質を向上させるための具体的な指導を行います。
このやり取りは、部下のスキルを伸ばし、キャリアの成長を促進すると同時に、仕事のモチベーションを高める効果もあります。

③部下の目標設定と期待の調整

対話を通じて、上司は部下に明確な目標を設定し、達成可能な期待を伝えることができます。
目標の合意は、部下が自身の職務に対して明確な方向性を持ち、モチベーションを維持するのに役立ちます。
また、期待の明確化は、仕事の成果を最大化し、部下が自己実現を果たす過程でのサポートを充実させるために不可欠です。

④キャリア開発のサポート

上司はコミュニケーションを通じて、部下のキャリア目標を理解し、それに合わせた成長機会を提供することができます。
具体的な指導や研修の推薦、新しいプロジェクトへの参加促進などを通じて、部下のスキルセットと経験を拡大し、長期的なキャリアパスを形成するのに役立ちます。

⑤ウェルビーイングの確認

上司は部下の心理的および感情的な状態を理解し、仕事のストレスが健康に及ぼす影響を軽減できます。
ウェルビーイングを重視することで、部下は支持されていると感じ、職場の士気と生産性が向上するでしょう。

⑥信頼関係の構築

定期的な対話を通じて、上司は部下の期待や懸念を理解し、適切なサポートを提供することができます。
この透明性は、信頼感を育み、よりオープンで協力的な職場環境を創出します。
信頼関係が強化されると、部下は新しいアイデアや問題を上司に対してオープンにすることが可能となり、組織全体の効率と効果が高まるのです。

⑦イノベーションとアイデアの共有

上司と部下の交流により、部下は創造的なアイデアを自由に表現する機会を得られ、新しいソリューションやプロセス改善へとつながります。
上司はこれらのアイデアを支援し、実現可能なものを組織の目標達成に結びつけることができます。

このようなオープンなコミュニケーションは、革新的な思考を促進し、組織全体の成長と進化に貢献するかもしれません。

部下がコミュニケーションを拒否する理由7選

次に、部下がコミュニケーションを拒否する理由について7つ紹介します。

①コミュニケーション自体がストレスに感じてしまう

上司とのコミュニケーションがプレッシャーとなり、不安やストレスを感じる場合があります。
このような感覚は、過去の否定的な経験や、過度な期待感によるものかもしれません。

部下は失敗を恐れ、批判を避けたいと考えるため、積極的な対話を避けることがあります。この問題を解決するためには、安心感を提供し、正直なフィードバックがポジティブな影響をもたらすことを示すことが重要。
また、コミュニケーションの機会を増やし、小さな成功体験を積み重ねることで、自信を育てることも効果的です。

②メンタルヘルスに不調がある

職場での過剰なストレスや長時間労働は、うつ病や適応障害といった心の病を引き起こすことがあります。
これらの状態は、従業員のコミュニケーション能力に直接影響を与え、積極的な意見交換が困難になることがあります。
具体的には、慢性的な疲労や食欲不振、不眠、頭痛、めまいなどが見られる場合、これらは精神的な不調のサインかもしれません。

職場ではこれらの初期症状に注意し、早期に対応することが重要。
休暇を取得してリフレッシュする時間を確保し、適切なメンタルケアを行うことで、従業員の健康を守り、コミュニケーションの障壁を低減することができます。

メンタルヘルスケアについては以下の記事も参考にしてください。
「メンタルヘルスケアは大丈夫？企業のメンタルへルスケアの取り組み事例」

③コミュニケーションによって自分の弱点を探られたくない

完璧を求める人々は、自身の短所や失敗が露呈することを極端に恐れます。
このような心理状態は、自己評価が厳しく、他者の目にさらされることで不安を感じるため、積極的なコミュニケーションを避ける傾向にあります。
特に職場では、自分の弱点が評価やキャリアの障害になると感じる場合、より一層コミュニケーションを控えるようになります。

この問題に対処するためには、職場で安全でサポートされる環境を提供することが重要です。
フィードバックは建設的であるべきで、成長と学びの機会として位置づけられるべきでしょう。
このようなアプローチは、従業員が自分の弱点についてオープンに話し、改善のための支援を求めやすくなることを助けます。

④何を話せばいいのか分からない

話題を見つけるのが難しく、初めの一歩を踏み出すのが苦手な人もいます。
この問題は、特に新しい職場環境や上司との関係がまだ築かれていない場合に顕著です。話題の不足は、会話の流れを阻害し、結果としてコミュニケーションが取りにくくなります。

解決策として、上司や同僚が積極的に会話のきっかけを提供し、安心できる環境を整えることが効果的。
例えば、日常の出来事や業界のトレンド、共通の関心事など軽い話題から始めることで、部下も話しやすくなります。
また、定期的なミーティングや非公式な社内イベントを設けることで、部下が自然に話題を見つけやすくなる環境を創出することも重要です。

⑤コミュニケーションの必要性を感じていない

部下が自分の意見や貢献が評価されていないと感じたり、単にタスク遂行が重要と考えたりすることが原因で、コミュニケーションを不要と見なすことがあります。
このような状況は、個々の仕事の独立性が高い職場や、個人の成果が強調される文化で特に見られます。

この問題を解決するためには、上司や組織が積極的にコミュニケーションの価値を伝え、部下の意見や貢献がチームやプロジェクトにどのように影響を与えているかを明確にする必要があります。
また、定期的なフィードバックセッションを通じて、部下が自身の業務が全体の目標にどのように寄与しているかを認識させることも重要です。

⑥上司に信頼感情がない

上司の行動や発言に矛盾がある場合や、部下が理不尽と感じる振る舞いを目の当たりにしたとき、信頼は失われがち。
このような状況では、部下は上司との対話を避けるようになり、それが職場の生産性低下やチームモラルの低下につながる可能性があります。

信頼を回復するためには、上司が一貫性のある行動を心がけ、開かれたコミュニケーションを実践することが必要です。
透明性を持って情報を共有し、部下の意見に耳を傾けることで、誤解を解消し、信頼関係を築く努力が求められます。

⑦退職を考えている

部下が現在の職場や上司、同僚に対して不満を持ち、将来についての選択を検討している時、彼らは情報を控えることが多くなります。
特に退職を考えている場合、彼らは自分の意向を早期に表明することを避けるために、意図的にコミュニケーションを控えることがあります。

このような状況では、職場環境の改善や従業員の満足度向上に対するアプローチが急務となります。
上司や人事部は、退職を考慮している部下に対して、彼らの懸念を聞き出し、解決策を提案するためのオープンな対話の機会を提供すべきかもしれません。

コミュニケーションをとりたくない部下の3つのタイプと対処法

部下がコミュニケーションをとりたくない部下の理由・心理状況を7つ紹介しました。
これら7つの理由は大別すると、
「自信喪失タイプ」
「会社や上司への反抗タイプ」
と分類することができます。

それぞれのタイプについての解説と対処法をまとめましたので参考にしてください。

タイプ①：自信喪失タイプ

「自信喪失タイプ」の部下は、過去の否定的な経験から話すことに不安を感じています。このタイプの人は、自己表現に対する恐怖があり、他者からの批判や拒絶を強く意識してしまうため、意見を言うことが苦手。
会社内での否定的なフィードバックや、同僚からの批評によって、自己価値を低く評価してしまうことも少なくありません。

対処法としては、まずは安心感を与えることが重要です。
例えば、単純で肯定的な返答を促す「クローズドクエスチョン」から会話を始めると良いでしょう。
これにより、「イエスセット」と呼ばれる肯定の流れを作り、徐々に会話に慣れてもらうことが可能です。

イエスセットの流れを作るためには、相手が肯定的に答えやすい質問を用いるとよいでしょう。

●単純な事実確認の質問
「今日は忙しかった？」
「このプロジェクトにはまだ関わっている？」
「先週の会議に出席したよね？」

●日常の小さな観察に基づく質問
「新しいコーヒーマシンのコーヒー、試した？」
「オフィスの新しい配置、気に入ってる？」

●個人的な興味や趣味に関連する質問
「最近、新しい映画を見た？」
「ガーデニングのプロジェクト、進んでる？」

また、ポジティブなフィードバックを積極的に提供し、部下が自身の意見や感じたことを安心して共有できる環境を整えることも効果的。
このようにして、部下が自信を回復し、徐々にコミュニケーションへの抵抗感を軽減していくことが期待できます。

タイプ②：会社や上司への反抗タイプ

「会社や上司への反抗タイプ」とは、しばしば自身の意見が聞かれないと感じ、職場の指導やポリシーに対して反発を示す部下のことです。
このタイプの部下は、自分の意見が否定されることへの恐れから、積極的にコミュニケーションを避けがち。
彼らは批判的な意見を持っており、それを表現する場がないと感じると、さらに反抗的な態度を取ることがあります。

対処法としては、まずは彼らの意見を真摯に受け止め、積極的に聞くことが重要です。部下が自分の考えを完全に話し終えるまで、じっくりと耳を傾けること。
反論や評価は抑え、受け入れる姿勢を見せることで、信頼関係を築く手助けとなります。また、部下の意見に耳を傾けた後は、彼らの意見に一定の同意を示しつつ、必要な場合には穏やかに自分の視点や会社の方針を説明する時間を設けることも有効です。

このアプローチにより、反抗タイプの部下も自分の声が聞かれていると感じ、徐々にコミュニケーションへの抵抗感を和らげることができるでしょう。
そして、最終的には会社や上司との間に建設的な対話が生まれ、より協力的な関係へと進化していく可能性があります。

タイプ③：単に無口なタイプ

「自信喪失タイプ」「会社や上司への反抗タイプ」以外にも、単純に部下が無口だからという理由でコミュニケーションを避けている可能性もあります。
無口な相手とのコミュニケーションを考えるときには以下のことを実践してみましょう。

上司が部下に関心をもつ

無口な部下はしばしば、上司からの過度な期待や厳しい指導によって緊張感を感じることがあります。
これがコミュニケーションの障壁に。
部下に対する真摯な関心を示すことで、この心理的な壁を低減することができるかもしれません。

具体的には、日常の業務だけでなく、部下の個人的な興味や趣味にも注意を払うことが重要です。
「部下が休日にどのような活動をしているか」や、最近興味を持っていることについて軽く尋ねることから始めると良いでしょう。
このような非公式な会話は、上司と部下との間の距離を縮めるのに役立ちます。

また、部下のキャリアの目標や職場での悩みに耳を傾け、その解決を支援することも、関心を示す行動の一つ。

部下が自分の意見や感情を安心して表現できる環境を整えることで、無口な部下も徐々にコミュニケーションを取りやすく感じるようになるでしょう。
このプロセスを通じて、信頼と理解の基盤が築かれ、より効果的なコミュニケーションが期待できます。

部下の良い点を評価する

部下の長所や成果を認め、積極的に肯定的なフィードバックを提供することで、部下は価値を認識されていると感じ、自信を持つようになります。
このようなポジティブな評価は、部下に安心感を与え、オープンなコミュニケーションへの第一歩。

特に無口な部下は、自分の意見が適切に評価されないと感じることが多いため、小さな成功も見逃さず、それを認めることが重要です。
例えば、期限前にタスクを完成させた、チームの問題解決に貢献した、顧客からの肯定的なフィードバックを得たなど、具体的な成果に対して認識し、称賛してあげてはどうでしょうか。

上司からの肯定的な反応により、部下は自分の努力が正しく評価されていると感じ、今後も情報を共有したり、意見を述べたりする動機付けにつながります。

オープンクエスチョンを利用する

オープンクエスチョンとは、回答者が自由に思考を展開し、豊富な情報を提供できるよう設計された質問です。
これにより、部下の意見や感情、考えを深く理解することが可能になります。

具体的な質問例としては、「プロジェクトで最も挑戦的だった部分は何だった？」や「将来的に達成したい職業的目標は何ですか？」などがあります。
これらの質問は、部下に自己反省の機会を提供し、彼らの内面的な動機や価値観を明らかにするのに役立ちます。

オープンクエスチョンを用いる際は、部下が安心して自分の考えを表現できる環境を整えることが重要。
信頼関係が築かれていない状況では、部下は表面的な答えに留まることが多いため、まずは積極的に関係構築に努めましょう。

単純に接点を増やす

このアプローチは、ザイオンス効果とも呼ばれ、繰り返しの対人接触が相手への好感度を高める心理的効果に基づいています。
日常的に部下との接点を増やすことで、部下は上司をより親しみやすく、信頼できる人物として見るようになります。

具体的には、毎日の朝の挨拶や、ランチタイムに一緒に食事をする、仕事の進捗を確認するための短い会議を設けるなど、日常的な活動を通じて自然に会話の機会を作ることが重要です。
また、偶然の出会いを装って部下の作業スペースを訪れたり、共通の関心事について話をするなど、強制的でない形でのコミュニケーションを心がけると良いでしょう。

このような頻繁な交流は、部下が上司との対話に慣れ、自然と心を開いて意見や感情を表現するようになる助けとなります。

チャットを活用する

テレワークやフレックスタイムを導入している職場では、顔を合わせる機会が減少するため、デジタルツールの利用がコミュニケーションを支えます。
ビジネスチャットツールは、メールよりも即時性が高く、非公式なやり取りにも適しているため、部下が気軽に情報交換を行える環境を提供します。

ビジネスチャットの利点は多岐にわたります。
例えば、仕事の小さな進捗や日常の出来事を共有することで、部下は孤立感を減少させ、職場への所属意識を高めることができます。
また、緊急の連絡やフィードバックが必要な場合にも迅速に対応可能。
さらに、ビジネスチャットを通じて定期的に部下の意見を求めることで、彼らの意欲を引き出し、自発的なコミュニケーションの機会を増やすことができるでしょう。

部下が対面での会話に抵抗を感じる場合であっても、チャットは圧力の少ない交流手段として機能します。

コミュニケーションをとろうとする前に上司が振り替えるべきこと

コミュニケーションが不足しているからといって、すぐに部下とのコミュニケーションに走るのはNG。
コミュニケーションは相手との関係性の構築がほぼすべてということを理解しましょう。
コミュニケーションをとる前に見直したいポイントを紹介します。

自分自身の言動

部下が自分に対して口を閉ざしてしまう場合、その原因が上司の言動にあることも少なくありません。
このため、自己反省と行動の改善が不可欠。

上司が自身のコミュニケーションスタイルや行動パターンを見直し、より包容力があり、支援的なアプローチを取ることで、部下からの信頼を回復しやすくなります。
批判的な言葉を控え、肯定的で激励的なフィードバックを増やすこと、日常の交流で部下の意見を尊重し、その成果を認めることができているか振り返ってみましょう。

コミュニケーションのタスク化ができているか

コミュニケーションタスクを設定することで、上司は部下との関係強化や、チーム内の課題解決を効率的に推進できます。
コミュニケーションがただの対話ではなく、成果を生む業務の一部として認識されるようになります。

例えば、「毎週金曜日に部下の週間報告を受け取り、フィードバックを提供する」「月に一度、部下一人一人とキャリアに関する面談を行う」など、定期的かつ具体的なコミュニケーションタスクを設定できているかを見直しましょう。

職場でのコミュニケーションは仕事と関係があるということが前提。
仕事に直接関係のない雑談はきっかけ作りとしては大切ですが、それだけで終わってはコミュニケーションとは呼べません。

「仕事としてのコミュニケーション」という意識がもてているか確認しましょう。

まとめ：上司と部下のコミュニケーションは信頼関係が必須

上司が部下からコミュニケーションを拒否されないために、まずは信頼関係の構築が欠かせません。
信頼関係があれば、コミュニケーションがスムーズに進み、ストレスや負荷にならないということを感じ取れるようになるでしょう。

信頼関係の構築方法には決まった正解はありません。
数々の職場を見てきた第三機関にコミュニケーションの手法やケーススタディを共有してもらうのも有効な選択肢です。

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