職場における困った社員、すなわち「モンスター社員」との効果的な対応方法について解説します。
職場の調和を乱す可能性のあるこれらの社員への適切な対応策は、組織の健全性を保つ上で不可欠。
この記事では、モンスター社員の特徴を理解し、彼らの行動を改善するための具体的な戦略とコミュニケーション技術について書いています。

彼らを効果的に育成し、チーム内の調和を促進するにはどうすればいいのでしょうか。
職場の平和と生産性を保つためのヒントを掲載していますので、最後まで参考にしてください。

モンスター社員とは？

モンスター社員という用語は、職場において非協力的かつ問題行動を示す社員を指すために使われています。
彼らはしばしば、自己中心的な態度や不合理な要求で周囲との摩擦を生じさせ、組織の運営に悪影響を与えることがあります。
このような社員は、職場の雰囲気を害し、チームの生産性にも影響を及ぼすことがあるため、管理者や人事部門にとって大きな課題です。

彼らの行動は、単に個人のキャリアに影響を及ぼすだけでなく、職場の士気やチームワークにも悪影響を与える可能性があるため、適切な処置をなるべく早い段階でとらなくてはなりません。

モンスター社員のタイプ

一口に「モンスター社員」と言っても、モンスター社員にもタイプがあります。
モンスター社員への適切な対応を考える前に、どのようなタイプがあるのかを知っておくことが大切です。

自己中心的タイプ

自己中心的タイプのモンスター社員は、自分の意見や利益を他人よりも高く評価し、他の同僚や上司の提案に耳を貸さないことが多いです。
このタイプの社員は、自らの行動や意見が最優先されるべきだと考え、団体での協力やチームワークを重視しない傾向があります。

また、自身のミスや問題に直面した際、責任を他人に転嫁することが多いのも特徴。
彼らのこのような行動は、チームの士気を低下させ、職場内のコミュニケーションや業務の効率に悪影響を及ぼす可能性があります。

協調性不足タイプ

協調性不足タイプのモンスター社員は、重要な情報を共有しない、チームメンバーの助けを断る、あるいはチームの意見を無視するといった行動を取ります。

このタイプの社員は、チームワークの価値を十分に理解していないか、あるいは自分の仕事を他人と共有することに消極的である可能性があります。
その結果、チーム全体のパフォーマンスが低下し、職場の士気の低下を招くのです。

能力不足タイプ

能力不足タイプの社員は、必要なスキルや専門知識が不足しているため、職場での業務を満足に遂行することができません。
仕事の質や効率に影響を及ぼし、結果としてチーム全体の生産性に悪影響を与え、同僚の仕事負担の増大や、顧客満足度の低下を引き起こすことがあります。

また、能力不足にも関わらず自己評価が高い場合、スキルアップの機会を逃したり、評価に対して不服を申し立てたりすることがある点は厄介です。
このような社員は、自身の能力不足を認めることが難しいため、自己改善のための行動を取らないことが多いです。

ハラスメント・素行不良タイプ

このタイプの社員は、言葉の暴力や身体的な威圧、心理的な脅迫など、さまざまな形でハラスメントを行うことがあります。
彼らの行動は、他の社員に深刻な心理的なストレスを与え、職場環境の健全性を脅かします。

ハラスメント行為は、職場の雰囲気やチームの協力関係を害し、生産性や業務効率にも悪影響を及ぼすことがあるため、組織にとって重大な問題です。
問題行動を示す社員に対しては、企業は厳格な対応を取らなければなりません。

サボタージュタイプ

このタイプの社員は、職場において自身の業務に対する責任を軽視する傾向があります。これには無断欠勤や遅刻が含まれるほか、出社しているにもかかわらず、自分の業務を適切に遂行しない行動が見られます。
このような行動は、他の社員に対する負担の増加を招き、全体の業務効率に影響を与えることがあります。
一人でもサボタージュタイプの社員が組織にいると、今まで真面目に業務を遂行していた社員も流され、サボタージュタイプの社員に変化する可能性もあるため、非常に危険な存在です。

家族介入タイプ

このタイプの社員は、本人の主体性の欠如や無気力が特徴的であり、彼らの家族が職場の事情や問題に介入することで知られています。
直接の原因は社員本人にあるというよりも家族の性格に問題があるケースがほとんどです。
家族が職場の運営や従業員との関係に口出しすることがあり、特に仕事の進め方、人間関係、さらには配置や昇進に至るまでに対して意見を述べることがあります。

このような家族の介入は、職場内のコミュニケーションの流れを妨げ、評価システムの公平性を損なう可能性があります。
他の従業員にとっては、不必要なストレスや混乱の原因にもなり得るでしょう。

モンスター社員が生まれる7つの要因

そもそも、モンスター社員はどのようにして生まれてしまうのでしょうか。
採用段階で問題を抱えているケースも否定できませんが、社会変化や職場が原因である場合もあります。

①情報の民主化

モンスター社員を生み出す背景としてよく取り上げられるものがインターネットの普及と情報アクセスの容易化です。
現代では、インターネットにより誰もが様々な情報を簡単に手に入れることができるようになりました。
これにより、労働者は自分たちの権利や職場での立場についてより良く理解し、それを適切に行使することが可能になったのです。

しかし、この情報の民主化は一部の従業員がインターネットで得た情報を自分に都合よく解釈し、曲解することにもつながっています。
特に、労働法や権利に関する情報が歪められて利用されることもしばしば。
このようにして、一部の従業員は、不当な要求を「権利」として主張することがあり、職場の運営や他の従業員との関係に問題を引き起こします。

この現象は、企業にとっての大きな課題となっており、従業員の適切な情報利用と理解を促進するために、企業側も労働法規の教育や対話の場を設ける必要があります。
情報の民主化が正しい知識の普及と適切な権利行使につながるようにすることが、モンスター社員の問題を防止する鍵となるでしょう。

②世間が作り出した「〇〇ハラスメント」という言葉

「モンスター社員」や「問題社員」といった用語が広まる前に、職場で大きな問題となっていたのは「ハラスメント」でした。パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントなど、これらは職場での優越関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた行為を指します。

現在、ハラスメントに対する認識は変化しており、「被害者の主観に基づいてハラスメントを定義する」という見解が広がっています。
しかし、これは必ずしも正確な理解とは言えません。
実際、パワーハラスメントについては、厚生労働省が「客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワーハラスメントにあたらない」と明確に定義しています。

このようなハラスメントの誤った理解は、職場での不適切な行動や問題行動を正当化する根拠とされることも。
この誤解が「モンスター社員」の誕生に一定の影響を与えている可能性があるため、職場ではハラスメントに関する正確な理解と適切な対応が必要です。
「ハラスメント」という言葉は武器に権利だけを主張する人が多くなってしまったのは、世間が「〇〇ハラスメント」という言葉を多用してきたからかもしれません。

③職場環境

企業が抱えるモンスター社員の問題は、単に個々の社員の性格や行動に由来するだけではなく、職場環境自体がその原因となっている可能性も否めません。
この点は、問題社員への対処を考える際に、企業にとって重要な視点です。

職場内でのモンスター社員の放置は、さらなる問題社員を生み出す危険性があります。
また、社員の能力を考慮しない人事配置や不公平な人事評価の方法は、従業員の間に強い不満やストレスを生じさせることもあるでしょう。
これらの状況は、職場環境の悪化を引き起こし、結果的にモンスター社員を生み出す原因となることがあります。

④人間関係の希薄化

社会的な変化とデジタル技術の進展に伴い、人との関わり方やコミュニケーションのスタイルが大きく変化しています。
他人に対する意識や思いやりが減少しているのは事実でしょう。
現代の職場では、コミュニケーション能力の低下や建設的な対話を行う機会の減少が懸念されます。
自己表現は重要ですが、基本的な伝達力や他者との効果的なコミュニケーション能力が不足している場合、その結果として問題行動が生じることがあるのです。

⑤競争社会から受けるストレス

日本を含む多くの社会では、成果を求める風潮が強く、昇進や昇格のための激しい競争が常態化しています。
この競争環境は企業だけでなく、教育や地域コミュニティにも見られ、個人が生き残るために一歩前に出ることを重視する傾向は否定できません。

将来の不確実性や安定性の欠如といった社会的な状況は、多くの人々に精神的な圧迫感をもたらし、このような環境下で育ったり、長期間働いたりすることは、過度な防衛機制の発動や、自己中心的な行動につながることがあります。
その結果、モンスター社員としての行動パターンが形成されることがあります。

企業や組織では、競争を超えた共存や協働の価値を高めることも大切かもしれません。

⑥本人のメンタルヘルス（アスペルガーや適応障害）

モンスター社員と社員本人のメンタルヘルには因果関係があるという主張もあります。
メンタルヘルスで問題視されるのがアスペルガー症候群や適応障害です。

アスペルガー症候群の人は、他人の感情を理解しにくいことがあり、コミュニケーションが難しい場合があります。
その結果、指示やフィードバックを極端に受け取ることがあり、これが職場での誤解や摩擦を引き起こす原因となることがあります。

一方、適応障害を抱える社員は、特定の状況や出来事に対して過度にストレスを感じることがあり、これがうつ症状や身体的な不調を引き起こすことがあります。
これらの状態は、職場での機能低下や問題行動の原因となっているケースもあります。

企業や組織では、こうした従業員のメンタルヘルスに配慮し、必要に応じて個別の面談やサポートを提供することが重要です。
話し合いの中で、職場環境の調整や場合によっては退職の選択肢を提案することも考慮されるべきでしょう。

⑦企業の教育不足

従業員の問題行動は、しばしば企業における不十分な教育や指導の結果として発生することがあります。
社員自身の問題が大きい場合でも、適切な教育や指導を通じて問題行動を減らすことは可能です。

企業が従業員に対して適切なコミュニケーションスキル、チームワーク、職場倫理などの教育を行うことは、問題行動の予防に効果的です。
特に、新入社員や若手社員に対する初期教育は、職場の期待値や行動規範を明確に伝える良い機会。
また、定期的な研修やワークショップを通じて、従業員のスキルアップと意識改革を促進することも重要です。

モンスター社員を生まないための施策

モンスター社員への対応の仕方も重要ですが、そもそも、モンスター社員を生まないに越したことはありません。
モンスター社員を生まないためのポイントについてまとめました。

採用段階で見送る

企業にとって、モンスター社員になり得る人材を採用しないことは、問題行動を防ぐ上で最も効果的な手段の一つ。
どんなに優れた教育指導を実施しても、問題行動の傾向がある人材を採用してしまうと、問題の完全な解決は難しいからです。

採用過程で注意すべき点はいくつかあります。
例えば、転職者の場合、前職での在籍期間や離職理由が重要な判断材料となります。
短期間での頻繁な転職歴や、明確な理由が語られない離職は、注意が必要です。
また、自身の実績について話す際に自分の貢献度のみを強調する人は、独断的な行動の可能性があります。

面接過程での態度や反応も重要な手がかりです。
面接官や担当者への反応が極端に変わるような場合や、メールの返信が不規則である場合は、その人物が問題行動を示す可能性があることを示唆しています。
100%見極めることはできないにしても、その傾向を感じた場合、直感に従って「採用を見送る」ことも選択肢に入れておけるといいでしょう。

デジタル化を推進してみる

デジタル化は、職場の透明性を高めることで、モンスター社員の問題行動を未然に防ぐ効果があります。
例えば、業務プロセスのデジタル化により、作業の進捗や成果物が明確になり、個々の貢献度や責任範囲が容易に把握できます。
これにより、業務遂行の不透明性が原因で生じる摩擦や誤解を減らすことが可能です。

デジタルツールを用いたコミュニケーションの効率化も有効です。
社内コミュニケーションプラットフォームやプロジェクト管理ツールを活用することで、チームメンバー間の情報共有や調整がスムーズに行え、誤解や不満の蓄積を防ぐ効果が期待できます。

デジタル化によって、従業員の業務遂行が透明化され、組織内の問題点が早期に発見されるため、モンスター社員の行動がエスカレートする前に適切な対応を取ることが可能になるでしょう。

定期的なコミュニケーションの徹底

モンスター社員の問題を未然に防ぐためには、従業員との定期的なコミュニケーションが不可欠です。
このコミュニケーションには、面談やミーティングなどが含まれ、社員の職場環境や個人的な悩みに対する相談が可能な体制が求められます。

社員との積極的な対話を通じて、彼らの不満やストレスを理解し、適時に対応することで、問題行動の発生リスクを抑制することができます。
定期的なコミュニケーションは社員が自分の意見や感じている問題をオープンに表明する機会を提供し、組織内の透明性を高める効果もあります。

モンスター社員への一般的な対応方法

モンスター社員への一般的な対応方法には、
●注意・指導
●定期面談
●社員相談窓口の設置
など多数の施策があります。

注意・指導

モンスター社員の問題行動に対しては、まず口頭での注意から始めることが一般的です。この初期段階では、辛抱強く繰り返し行うことが重要であり、具体的な行動の例や改善すべき点を明確に伝えることが求められます。

もし口頭での注意が効果を示さない場合は、メールや書面を通じて指導を行うことが推奨されます。
企業が問題行動に対して適切な注意を行い、改善の機会を与えたという証拠を残すことができるからです。
書面での注意指導は、将来的なトラブルや誤解を避けるためにも重要です。

定期面談

定期的な面談は、社員の進捗状況や現在抱えている課題、さらにはその意見や感想を共有する貴重な機会。
この過程で、フィードバックを通じて社員に自身の行動が職場に与える影響を理解させ、必要な改善に向けて導くことが大切です。
面談を通じて、問題点を共有し、適切な目標を設定することで、モンスター社員の能力とモチベーションを向上させることが期待できるでしょう。

社員相談窓口の設置

モンスター社員の問題行動は、しばしば未解決の個人的な悩みや職場環境に起因することがあります。
このため、社員が気軽に相談できる環境を整えることが、問題の早期発見と対処に有効かもしれません。
社員相談窓口の存在は、社員が自分の問題を認識し、改善するための第一歩にも。
相談窓口を利用することで、社員は自己反省や自己改善の機会を得ることができ、結果的にモンスター社員の行動が改善される可能性が高まります。

ルールの再確認

モンスター社員の行動はしばしば、職場のルールや規範の不明確さに起因することがあります。
そのため、これらのルールや規範を明確にし、全従業員に周知することが重要です。

具体的には、
●職場内での暴言や暴力の禁止
●部下や同僚へのハラスメント・嫌がらせやいじめの禁止
●業務に支障をきたす行動などを禁止
のようなルールを設けることが効果的です。

いずれも当たり前のルールに感じるかもしれませんが、明文化されているルールと暗黙の了解とされているルールとでは、その抑止力に大きな差が生じます。
また、ルールの再確認は、被害を受けた社員が相談しやすくする効果もあります。
従業員が安心して問題を報告できる環境を整備することは、健全な職場環境を維持し、モンスター社員による問題の悪化を防ぐ上で不可欠です。

始末書・契約書の作成

複数回の注意や指導にも関わらず改善が見られない場合、モンスター社員には始末書の提出や、今後同様の問題行動を行わないことを約する誓約書の作成を求めましょう。
こうすることで、企業は社員の問題行動に対する公式な対応を記録し、今後の対策や必要に応じた法的手続きのための証拠を確保できます。
社員が始末書や誓約書の提出を拒否する場合、企業はその拒否の事実を記録し、企業側の対応や認識を文書やデータとして残すことが重要です。

配置転換

モンスター社員の行動やモチベーションの問題は、しばしば現在の業務内容や職場環境との不一致から生じていることも。
配置転換は、問題行動を示す社員に新たなスタートを提供し、従来の職場での緊張や対立を解消する機会となるかもしれません。
ただし、配置転換は慎重に行う必要があり、転換先での適切な指導とサポートを提供することが欠かせません。
現在の業務内容に問題があるのではなく、社員自身の問題である場合には、再配置された部署でも問題行動を起こす可能性があり、配属先の生産性に悪影響を与える可能性もあります。

懲戒処分

配置転換が不可能であったり、提案された配置転換を社員が拒否したりした場合、懲戒処分を検討することがあります。
懲戒処分には諭旨解雇や懲戒解雇の他に、譴責（けんせき）、降格、減給、出勤停止などの措置が含まれます。

懲戒処分を適用する際は、モンスター社員の行動が就業規則や法令に反する行動であることを明確にするため、必要な証拠書類や記録を準備することは必須。
懲戒事由が正当であることを確実に立証でき、万が一の法的トラブルに備えておかなくてはなりません。

懲戒処分の適用は、職場の秩序と規範を維持し、他の従業員に対しても正しい行動を促すための重要な手段です。
しかし、懲戒処分は厳重な措置であるため、その適用には十分な検討と適切な手続きを踏まなくてはなりません。

退職をすすめる

退職勧奨は、企業が特定の従業員に対し、自主的に退職することを促すプロセスであって、解雇とは異なり、従業員が自発的に退職する選択をすることが前提です。

穏便に退職勧奨を行う場合、企業は希望退職のオプションとして退職金の割増や再就職先のサポートなど、従業員に対して柔軟な条件を提供することが望ましいでしょう。
モンスター社員に対して退職のメリットを示し、両者にとって受け入れやすい解決を目指します。

しかし、退職勧奨にも慎重な対応が必要です。
不当な条件で退職を強要したり、執拗な退職勧奨を行ったりすることは、退職強要やハラスメントと見なされ、法的な問題に発展するリスクも。
そのため、退職勧奨は、従業員の意志を尊重し、適切なコミュニケーションを通じて行うことが重要です。

ケース別に考えるモンスター社員への対応

モンスター社員のタイプは様々。
そのタイプに応じて対応の仕方を変えていくといいでしょう。

自己中心的・協調性不足タイプへの対応

このタイプの社員は、自分の意見や利益を他人や組織のそれよりも優先させがち。対応策としては、まず彼らの行動がチームや職場にどのような影響を与えているかを具体的に指摘することから始めましょう。
冷静かつ客観的なフィードバックを通じて、自己中心的な行動の結果を理解させることが効果的です。

目標設定の過程で個人の目標とチームの目標を明確に結び付け、彼らがチームの一員としてどう貢献できるかを理解させることも有効です。

このタイプの社員には、自己反省や自己成長を促すサポートが必要であることがほとんど。
自己中心的な行動の背景には、コミュニケーションの問題や自己評価の問題がある場合もあるため、個別のカウンセリングやメンタリングを提供し、社員が自身の行動を客観的に評価・改善するための支援を行うことが長期的な解決策に欠かせません。

能力不足タイプへの対応

能力不足タイプの社員に対する対応は、根気強いサポートと個人の成長を促す環境を作れるかどうかがポイント。
能力不足を克服するためのサポートとして、メンターやコーチを指定し、定期的なフィードバックと指導を行うことも重要ですが、短期的な目標設定を通じて、小さな成功体験を積み重ねることで自信を養い、モチベーションの向上を図ることが効果的であるケースが多いです。

ハラスメント・素行不良タイプへの対応

このタイプの社員は、同僚や部下に対して不適切な言動を取り、職場の雰囲気や生産性に悪影響を及ぼします。
対応策としては、まず問題行動の具体的な事例を明確に記録し、社員にその行動が職場にどのような影響を与えているかを具体的に伝えることが重要。
職場でのハラスメントや素行不良には、全社員が守るべきポリシーを設け、この基準を理解し遵守させることも必要かもしれません。

サボタージュタイプへの対応

サボタージュタイプの社員は、自らの行動がプロジェクトやチーム全体の成果に悪影響を及ぼしていることを認識していないか、または意図的に職場の生産性を低下させています。
重要なのは、問題行動の背後にある理由を理解するためのヒアリングを行うこと。
ヒアリングを通じて、社員がなぜそのような行動を取るのか、その動機や背景にある問題点を明らかにすることが大切です。
社員に対して非難するのではなく、オープンな質問を用いて対話を促し、社員自身が問題行動の理由を語れる環境を整えることを考えることに焦点を当てます。
ヒアリングの結果を基に、社員の業務遂行に対する責任感を高めるための支援や、問題行動を改善するための具体的なアクションプラン・目標設定行いましょう。

家族介入タイプへの対応

家族介入タイプの社員は、仕事上の問題や対人関係の課題に対して、家族が直接職場に連絡を取ることで介入しようとすることがあります。
このような状況に対応するには、社員とその家族との間に適切な境界を設定することが重要です。

企業は社員に対して、職場の問題や不満は本人から直接職場に報告し、解決を図るべきであるという方針を明確に伝えましょう。
また、家族からの介入があった場合は、社員本人とのコミュニケーションを通じて問題を解決しようとする姿勢を保つことが望ましいです。
社員が自らの問題を自立して解決する能力を育成し、職場内での自己解決力を高めることを優先に考えていきましょう。

モンスター社員への対応・育成で注意したいポイント

モンスター社員への対応・育成で注意したいポイントをまとめました。
前述の内容も含まれていますが、以下のポイントには注意しましょう。

問題行動の証拠を残す

問題行動に対する適切な対処を行うためには、メールや文書などの客観的な証拠の収集が必要不可欠。
これらの証拠は、モンスター社員の行動に対する具体的な根拠を提供し、対応の正当性を支持します。
証拠が不十分な状態で対応を進めると、モンスター社員からの反論に対して対処が困難になるリスクがあります。特に、懲戒権の濫用やパワーハラスメントなどを主張された場合には、事前に十分な証拠を確保しておかなければなりません。

指導の記録を残す

企業側がモンスター社員に対して行った指導の詳細を記録することは、後の懲戒処分や解雇の手続きにおいて非常に重要です。
これらの記録は、企業が問題行動に対して改善を促してきた事実を証明するための強力なツールに。

指導の記録には、具体的な指導内容、指導の日時、指導に臨んだ担当者の名前、社員の反応や改善の有無などを詳細に含めることが望ましいでしょう。
問題行動に対する企業の対応が適切であったこと、そして問題の繰り返しに対して継続的な注意が払われていたことを明確に示すことができます。
万が一の法的なトラブルや不当な主張に対して、企業側の立場を守るための有力な証拠を揃えておきましょう。

感情的にならない

モンスター社員に対処する際、感情的に反応することは避け、客観的かつ理性的な態度を維持することが重要です。
冷静な対応は、問題の本質を正確に把握し、効果的な解決策を見出す上で助けとなります。

感情的になると、問題解決よりも対立や感情のエスカレートにつながるリスクが高まり、相手からもパワハラと捉えられてしまうかもしれません。
指導に当たっては、隙のない状態で行えるように準備をしてから臨みましょう。

異動や解雇権利の汎用はNG

モンスター社員に対する懲戒処分を行う際、問題行動が就業規則の懲戒事由に該当し、適用される懲戒処分の種類が明記されていることが前提です。
懲戒処分の実施に当たっては、就業規則の条項を必ず確認する必要があります。

労働契約法第15条には以下のような記述があり、

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

特に懲戒解雇の場合、解雇権の濫用とみなされるリスクがあり、労働契約法第16条によって不当解雇と判断される可能性が高いです。

したがって、モンスター社員に対する異動や解雇を汎用的に行うことは避けるべきでしょう。
懲戒処分や解雇が法的な基準を満たしているかを慎重に評価し、適切な手続きを踏むことが求められます。

モンスター社員を放置するリスクとデメリット

モンスター社員の行動を「見て見ぬふり」で片づけてしまうのは企業にとっても大きなリスクとデメリットがあります。

職場環境・生産性の悪化

モンスター社員の存在は、職務怠慢や頻繁なミスなどにより、他の社員に対する負担の増加を招くことがあります。
このような状況は、職場全体の雰囲気を悪化させ、社員間の不満を増加させる可能性が高いです。

特に、優秀な従業員がモンスター社員の行動によるストレスや不満から職場を去ってしまうかもしれません。
これは、企業にとって重要な人材の流出を意味し、長期的には組織全体の生産性に悪影響を与えることになるでしょう。
さらに、モンスター社員の行動が他の社員に模倣されることで、新たな問題行動を生じさせるリスクもあります。

SNSへ書き込まれる

モンスター社員の中には、職場に対する不満や逆恨みをSNS上で表明し、事実と異なる情報を拡散することがあります。これは「○○はブラック企業だ」「○○の〇〇はパワハラで有名」といった具体的な内容を含むことがあり、企業の評判や求人活動に悪影響を与える可能性があります。

実際に、SNSの投稿が原因で、面接や内定を辞退する候補者が出るケースも報告されています。
このような状況は、企業にとっても無視できない問題に。
SNS上の投稿による損害が発生した場合、企業は損害賠償を請求することも検討できます。しかし、SNSの匿名性により、投稿者を特定するのが難しい場合もあります。
そのような場合には、発信者情報開示請求を通じて投稿者を特定することを検討するのもいいかもしれません。
このように、モンスター社員を放置することは、SNSを通じた企業の評判悪化というリスクを伴います。

訴訟される

モンスター社員の中には、自分の主張が正しいと強く信じ、業務上のアドバイスや注意に対しても被害者意識を持ち、「パワハラだ」と主張して訴訟を起こすケースがあります。
また、問題行動が繰り返された結果、懲戒処分が実施される場合でも、その処分に対して訴訟を起こされるリスクも。

企業が訴訟に巻き込まれると、結果に関係なく、その対応には多大な労力と費用が必要となります。
さらに、訴訟が公になることで、企業のイメージや評判に悪影響を及ぼす可能性があります。
このようなリスクは、企業にとって重大な問題となり得るため、モンスター社員の問題行動を早期に適切に対処し、法的な問題に発展する前に解決することが重要です。

コスト面

モンスター社員の存在は、直接的および間接的に企業のコスト増加につながり得ます。
例えば、モンスター社員による職務怠慢やミスによって、他の従業員が追加の業務を負担することになり、効率性は低下。
余分な労働時間の増加や生産性の悪化を引き起こし、結果的に人件費の増加につながります。
モンスター社員の問題行動に対処するための人的資源や時間も、間接的なコストとして考慮しなければなりません。

まとめ：モンスター社員への対応も育成

問題行動を起こす社員は、採用段階で気が付くべきであったケースもあれば、社歴が長くなるにつれてそうなってしまうケースなど、様々です。

いずれの場合であって、その問題行動を放置することは企業にとってメリットはありません。
●成績が優秀だから今回は目をつぶっておこう
●パワハラと思われるか心配
●辞められたら困る
などの理由で指導に躊躇することもあるでしょう。
しかし、一人で対応することが難しいと感じたら、周囲の人と協力しながらでも改善を促していくことが重要です。

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