労働人口が減り続ける傾向にある中、従業員一人当たりの生産性や業務の効率化について考える企業が多くなり、DX（デジタルトランスフォーメーション）を意識した取り組みをする企業も多くなっています。

しかし、DX推進を目指す企業の中にも、様々な事情から思うように推進できていない企業もあります。
●予算がない
●どこから手をつけていいのか分からない
●DX人材の育成に時間がかかっている
など、企業によって抱えている問題は異なります。

なかでも、「DX人材の不足」がDXへの妨げになっているという調査結果があります。
この記事では、国内企業のDX推進状況の確認、DXが進まない理由への分析をふまえて人材不足問題の解決に向けた取り組みの紹介をしています。

日本国内のDX推進状況と課題

日本経済産業省が「DX」をスローガンにしてから時間がたちます。
海外ではDXが常識となっている一方で、日本国内ではDXを知らない人がいることも事実です。

会社の経営陣でDXを知らない人はいないかもしれませんが、従業員レベルでDXを知らないという事実こそが、企業内でのDXに対する意識の低さを間接的に物語っています。
この項目では、
●日本のDX推進状況
●DX推進を阻害する要因であるDX人材の不足
●将来的に不足するDX人材の数
について詳しく見ていきます。

日本のDX推進状況

総務省が令和3年（2021年）に行った「デジタル・トランスフォーメーションの取り組み状況調査」では、
およそ60%の企業が「DXへの取り組みを実施しない　あるいは　今後も実施する予定はない」という回答を示しました。

大企業と中小企業の同回答率は、40%（大企業）、60%（中小企業）となっており、中小企業よりも大企業の方がDXへの意識は高いと分かります。

業種別でDXへの取り組み状況を見た場合には、情報通信業（IT関連事業）、保険・金融業のDXへの取り組み率は高く、成長産業としてDXを牽引していくように思える結果です。

（出典：総務省（2021）「デジタル・トランスフォーメーションによる経済へのインパクトに関する調査研究の請負」）

調査結果からも分かる通り、日本国内の企業ではDXへすべての企業が前のめりに取り組んでいるわけではなく、業界によって、大企業か中小企業なのかによって差が生まれていることが分かります。

今後も同じようなトレンドになっていくなら、今の成長産業（情報通信業）の経済効果が国内1強の状態になる可能性も心配されます。
また、中小企業と大企業との差もますます大きくなっていくことも懸念点です。

人手不足問題や新規の顧客開拓など、現代社会が抱えている様々な問題への解決策につながるDX。

今後、どのような取り組みを企業が行うかによって間違いなく、その問題が深刻化するか否かが決まるでしょう。

DX推進を阻害する要因はDX人材の不足

DX推進を妨げる要因は企業によって異なりますが、多くの企業で「DX人材の不足」が大きな要因だと捉えているようです。

（出典：総務省（2021）「デジタル・トランスフォーメーションによる経済へのインパクトに関する調査研究」）

人材不足はすべての企業で直面しつつある課題ですが、DXやIT関連の人材は特に需要に対して供給が追い付いていません。

特別なスキルをもった人材をどのように確保するのかは日本全体の課題となりそうです。

将来的には79万人のDX人材の不足が視野に

今の日本国内成長産業の代表格は情報通信産業です。
IT市場は今後もますます拡大していくことになり、生成AIなどの誕生もあり、他の産業が情報通信産業へ吸収されていく可能性すらあります。

「AIが人の仕事を奪う」と揶揄している人たちもいますが、それと同時にまた新しく必要になる仕事も出てくることでしょう。
いずれにしても、IT関連業は今後も成長産業であることが期待され、その分野での人材の需要は高まります。

しかし、そんなIT産業でさえ、人材不足に悩まされているという現実もありますから、日本のDX人材不足の問題はすぐには解決しないでしょう。

少し古いデータですが、経済産業省は平成28年（2016年）に日本のIT人材が将来（2030年）にどのぐらいの不足に陥るのかを予測したところ、およそ79万人の不足が見込まれるという結果を発表しています。

最近ではこの当時の予想を上回るほどの少子化が進んでいることもあり、IT人材不足の問題の深刻さには拍車がかかっています。

今や世界中でAIムーブメントの風潮が高まっており、これらに代表される「第四次産業革命」が起きつつあります。
これは日本も例外ではありません。

この流れに乗って経済を成長させられるかどうかは日本としての関心事でもあります。
●AIを活用した産業に携わることができる人材
●ビッグデータを扱える人材
を育成・確保していくことは日本にとって重大な課題と言えます。

DX人材不足を引き起こす3大要因

DX人材不足がそれぞれの企業にとって深刻な問題になっていることは先に紹介した通りです。
DX人材を引き起こしている要因は何でしょうか？
この項目では、
●少子高齢化・需要の伸び
●ベンダー企業への人材集中
●DX人材の育成環境の問題
という3点からDX人材不足の原因を取りあげています。

少子高齢化と需要の伸び

IT産業に関わらず、少子高齢化による人材不足問題はすべての業種・業界に及んでいます。
ただし、IT産業のように需要が伸びている市場に属する業界にとっては、ますます少子高齢化による人材不足は深刻化していくことが予想されます。
需要が多いのにも関わらず、供給量が圧倒的に不足しているのです。

日本はアメリカに代表される外国のように成長産業へ人が流れていく雇用の流動化という考えが定着していません。
CM・広告で「転職」に関する企業マーケティングに触れる機会は増えたものの、それでも転職が当然の考えとなるまでにはもう少し時間がかかりそうです。

日本の就職活動は就社活動と同じような意味合いをもつことも多く、一つの会社に就職すると、「終身雇用」の考えに代表されるように、文字通りその会社だけで勤めきる人もまだ多いのが現状でしょう。

IT産業のような成長産業に人が流れていく仕組みをつくれなければ、今後、この人手不足問題を解消するのは難しいと思われます。
多くの企業では、この人手不足問題の解消として、定年退職制度の見直し・廃止をすでに実施している企業もあります。

一部企業には、（役職）定年という言葉をなくし、60歳以上の雇用者には従来支給していた給与に加えて増額を決めている企業もあります。
給与を増額してでも従業員を確保したいというところからも、企業側の人手不足の問題の大きさが伺えます。

これからはDXを軸とした企業の成長が求められる中で、ますますIT人材の需要は高まっていくことでしょう。
どの業界においてもIT機器の導入が必須になっている状況で、IT関連の知識、DX人材・IT人材の確保は必須なのです。

ベンダー企業への人材集中

日本と外国とでは、IT人材の雇用先に特徴があります。
独立行政法人情報処理推進機構（通称IPA）が2017年にまとめた白書によると、日本の場合にはIT人材がベンダー企業（IT企業）に所属している割合が多いのに対して、海外企業の場合にはユーザー企業（一般的にはITを導入する側の企業）に直接雇用されているケースが多いということが分かっています。
総務省の調べでも同様の結果になっています。

（出典：令和元年版情報通信白書）

日本が7割以上の割合でベンダー企業に所属しているのに対して、アメリカ・ドイツでは4割弱、英国でも5割弱となっており、日本企業がベンダー企業に多く所属していることが分かるデータです。

ユーザー企業がIT人材を自社で確保できているということは、自社都合でシステムを柔軟に開発できる環境が整っているということです。
社外よりも社内でのコミュニケーションの方が取りやすいというメリットもあり、システム開発・事業展開にスピードをもたせることができるのも大きなメリットです。

DX人材の育成環境の問題

DX人材不足の解消に向けての取り組みで、即効性があるものは社内でのDX人材の育成です。
社内で行えないものについては外部に委託して研修・教育を行う方法も考えられます。

（出典：総務省（2021）「デジタル・トランスフォーメーションによる経済へのインパクトに関する調査研究」）

DX人材育成の環境が整っている企業とそうでない企業など、企業体力によっても育成環境に差が出ることが分かります。

統計調査からも分かるように、DX人材確保の取り組みとして最も多いのは、
「社内・社外研修の充実」になっています。
その他にも、
●資格取得の推奨・補助
●デジタル人材の新規採用・中途採用
●社内の配置転換
●関連会社からの異動・移籍
と続きます。

「何も行っていない」という回答も2割程度見られ、DX人材不足の解消に向けた意識が外国と比較してまだ低いと言わざるをえません。
しかし、企業によっては資金問題などもあり、今回の回答項目にある多くが大企業や資金に余裕がある企業が前提となっている回答項目であったことにも注意が必要です。

「DX人材の育成」という大目標を掲げても、投資回収ができる算段がついていないことも人材育成を躊躇させてしまう要因かもしれません。

DX人材の5つの職種

DX人材の確保や育成と言われても、実際にはどのような能力を身に付ける必要があるのか、曖昧かもしれません。

そこで、経済産業省が「デジタルスキル標準」を整えました。
これは、日本企業におけるDX人材不足を解消するために人材の育成や確保をするにあたって、どのような能力をもった人材をDX人材と呼ぶのか、そのガイドラインを決めたものです。

目的のないまま人材育成をしてもDX人材は育ちません。
「デジタルスキル標準」にまとめられているDX人材の職種には次の5つがあります。
●ビジネスアーキテクト
●データサイエンティスト
●サイバーセキュリティ
●ソフトウェアエンジニア
●デザイナー
順番に、それぞれがどのような類型になるのか、その定義を紹介します。

ビジネスアーキテクト

DXの取り組みにおいて、ビジネスや業務の変革を通じて実現したいこと（＝目的）を設定したうえで、関係者をコーディネートし関係者間の協働関係の構築をリードしながら、目的実現に向けたプロセスの一貫した推進を通じて、目的を実現する人材

後に紹介するデザイナーの設計をもとに、企業内のDXに関する社内システムを構築します。
DXによる企業の未来像をよく把握していることが大切になる職種です。

データサイエンティスト

DXの推進において、データを活用した業務変革や新規ビジネスの実現に向けて、データを収集・解析する仕組みの設計・実装・運用を担う人材

ビッグデータを集め、そのデータの分析をする能力が求められます。
単純なITスキルだけでなく、データを利活用することがメインとなり、統計学的なスキルも重要になる職種です。

サイバーセキュリティ

業務プロセスを支えるデジタル環境におけるサイバーセキュリティリスクの影響を抑制する対策を担う人材

IT関連の知識と実務経験が求められる職種です。
システムの実装や内部構造についても深い理解が必要であり、自社内でのDX人材の育成と言っても、ここまでのプロフェッショナルの育成は難しいことが普通です
アウトソーシングでこのタイプの人材確保をする方が一般的です。

ソフトウェアエンジニア

DXの推進において、デジタル技術を活用した製品・サービスを提供するためのシステムやソフトウェアの設計・実装・運用を担う人材

サイバーセキュリティと同様に実装に携わる職種になります。
企業によってはプログラミング講座を外部で受講する支援を行うことによって自社内からDX人材を育てていく方針を立てている企業もあります。

プログラミングスキルがあれば、自社内のビジネスアーキテクトスキルをもつ人材と密にコミュニケーションをとることにシステム開発にかける時間が大幅に短縮できることが期待されます。

デザイナー

ビジネスの視点、顧客・ユーザーの視点等を総合的にとらえ、製品・サービスの方針や開発のプロセスを策定し、それらに沿った製品・サービスのありかたのデザインを担う人材

ビジネスの原点ともいえるのがデザイナーです。
市場や消費者ニーズを的確にとらえ、どのような商品・サービスが「満足」を生み出すのかを考えなくてはいけません。
市場全体としては「モノ消費」から「コト消費」へ移っている傾向もあり、単に商品やサービスの内容だけでなく、購入の仕方などの過程を楽しめるものにも注目が集まっています。

デザイナーは広い視点を持ってビジネスの設計をすることが求められています。

それぞれの職種のまとめ

●ビジネスアーキテクト
●データサイエンティスト
●デザイナー
上記3つに関わる人材は社内で育成できるような体制を整えておくことが望ましいです。
ビジネスの手法・やり方は、業種や業界ごとに違うのはもちろん、企業の文化にも左右されるところがあります。

ビジネスアーキテクト、データサイエンティスト、デザイナーは企業風土をよく理解した人材を抜擢することで社内DXの全体像の枠組みがつくりやすくなります。

細かい作業やシステム開発は社内で育成をしてから進めると時間がかかってしまうため、徐々にスキルを磨いていくスタンスが重要ですので、外注することも選択肢になるでしょう。
最終的に社内でカスタマイズをし、環境の変化や使いやすさを優先したシステム開発を柔軟に行いたい場合には、社内でもプログラミング開発ができる人材を並走して育成していくことが理想的です。

企業でDX人材不足が解消できない原因

社内でDX人材不足が常に解消できていない状態が続く理由にはいくつかあります。
ここでは簡単に、考えられるDX人材不足の原因についてまとめています。

DX人材が社内に「いない」・「採用できていない」

DX人材が社内に「いない」あるいは「採用できていない」というのが一般的な理由でしょう。
しかし、そもそも社内でDX人材を必要としている雰囲気がなければ、候補者が集うこともありません。
DX人材が必要である場合には外部発信するような工夫も必要です。

DX人材になりうる人材に気づいていない

社内にDX人材がいないと思っている企業の中には、潜在的にはDX人材になれる可能性を持っている人がいる場合もあります。
社内の人材育成を通して、DX人材としてのキャリアの方向性を考えてもらえるかもしれません。

社内人材の能力の適性をしっかりと把握しておくことが重要です。

DX人材がDXと関連性のない業務を行っている

最ももったいないケースが、DX人材がDXと関連性のない業務を行っているケースです。
その人の意思と反してDXと関連性のない業務を行っている場合には、人材の流出すら考えられるケースになります。

適材適所の考え方を浸透させ、個々人の能力が最大限活かされる領域で活躍してもらえるかどうかを探りましょう。

社内でDX人材の育成体制が整っていない

社内でDX人材の育成体制が整っていないことも人材不足を慢性化させる問題の一つです。
外部から採用できない場合には、社内での育成体制にも目を向けてみる必要があるかもしれません。

社内教育・研修をせずに外部に教育・研修をお願いしてしまうという選択もあります。

どちらの場合にしても、仕組みとして「自分たちの会社は『このようにして教育・研修を行う』という考え」が確立されていることが重要です。

DX人材不足解消のためにやるべきこと

DX人材不足解消を図るうえで、社内でやるべきこと・防止策として有効なものをピックアップしましたので参考にしてください。

社内人材の適性を把握する

DX人材がDXに関係のない分野の業務を担当したり、本来DX人材になりうる潜在能力のある人がいるのに気が付いていなかったりするのは、そもそも社内の人材の適性を把握できていないことが原因です。

まずは社内人材の適性を把握するところからがスタートになります。

社員の適性を把握する際には最初から細かいところに目を向けすぎないのがポイントです。
まずは、「IT関連に興味がある」「IT関連には興味がない」「DX人材になってみたい」「DX人材には興味がない」など、個人的な興味レベルのカテゴリーで分類し、後から細分化する必要がある分野だけ細分化するように心がけましょう。

DX人材を社内で育成する

最も理想的ですが、最も難しい方法かもしれません。
DX人材を社内で育成する場合には、教育・研修をリードする人材を社内で用意する必要があり、ある程度のスキルを有したDX人材がすでに社内にいることが前提となります。
したがって、社内にDX人材がゼロである状態から社内でDX人材を育成することはできません。

まずは、外部機関による研修制度を利用するなど、外部からのノウハウを吸収し、社内に蓄積させていくことが優先されるでしょう。

社内でDX人材が育ってきたら、そのノウハウを他の社員に受け継いでもらえるようなサイクルをつくります。
時間がかかるかもしれませんが、長期的な視点になれば最も効率がよく、最もコストを抑えることができる方法です。

DX人材の流出を防止する

DX人材を育成しても、転職・離職などで外部に人材を流出してしまえば当然、DX人材は不足します。
DX人材に限らず、社内に人材を定着させるための工夫や職場環境の整備には継続して取り組むことが重要です。

DX人材をアウトソーシングする

もっとも手っ取り早い方法がDX人材を必要な部分にピンポイントでアウトソーシングするという方法です。

この場合、クラウドソーシングなどを利用して、業務の依頼を作成して応募を待つことになります。
基本的に利用料は無料で、仕事をお願いしたときにかかる費用に上乗せしてプラットフォームの利用料を支払うことになります。

DX人材確保のパターン別メリット・デメリット

DX人材を確保する際のパターンをいくつか紹介しましたが、それぞれにメリットとデメリットがあります。
社内の状況を考えたうえで、最適な方法をとるための参考にして下さい。

新卒採用を活用する場合のメリット・デメリット

【メリット】
●教育・研修内容がよければ、すぐに内容を吸収してくれる可能性が高い
●特定の期間に多くの人材を採用できる可能性がある
●幅広い層の人材に触れることができる
●継続的なDX人材確保につながる可能性がある

【デメリット】
●内定保有率と内定辞退率は比例する傾向にある（必ず入社するとは限らない）
●能力値ではなく期待値採用になるため、見込みが外れる可能性がある
●研修に時間がかかる

中途採用を活用する場合のメリット・デメリット

【メリット】
●即戦力にできる可能性が高い
●継続的なDX人材確保につながる可能性がある

【デメリット】
●採用コストが高い
●前職との企業文化の違いからモチベーションの問題が生じる可能性がある
●スキルとは別の部分には研修に時間がかかる

アウトソーシングを活用する場合のメリット・デメリット

【メリット】
●必要なところだけを依頼できる
●継続的な人件費の発生がない

【デメリット】
●応募が集まらない可能性もある
●相見積をとるなどすると、依頼までに時間がかかる
●コミュニケーションコストが高い傾向にある
●相手の性格が仕事をお願いするまで分からないことがある
●募集文書の内容によって契約上のトラブルにつながることがある

まとめ：DX人材不足の解消は企業に合った方法で

ビジネスモデルなど、革新的な部分に関わるDXについては人材の育成なども含めて慎重に検討した方がいいでしょう。

人材不足の解消方法にはそんなに多くのレパートリーはありません。
●社内育成
●外部研修の利用
●外注
●採用活動
解決方法は主に上記のどれかに集約されることになります。

企業によって、どのようなDX推進を目指すのかによって方法を使い分ける必要があるかもしれません。
メリット・デメリットを理解したうえで最適な選択ができるように進めましょう。

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