「チームをまとめるリーダーの条件」

「課長と部長の違いを説明できますか？」

「リーダーに求められている人格」

会社はチームとして働くことが多いです。
会社そのものが一つのチームのようなものですから、当然と言えば当然です。

ただ人数だけが集まってできた集団をチームとは呼びません。
チームとは、共通の目的や共通の考え方を持ち、その実現のために集まった集団に限って使われる言葉です。
ですから、この意味において、まさしく会社はチームなのです。

しかし、これは理論上の話であって、実際の職場ではチーム力が欠けていると言わざを得ないときもあるでしょう。
チームを上手く機能させて仕事を進めるには、そのチームを束ねるリーダーの存在も必要になります。

チームをまとめるリーダーの条件

チームをまとめ上げるリーダーに欠かせない能力や条件を3つ挙げるとすれば、
◆コミュニケーション能力
◆メンバーの得意・不得意の把握
◆目標設定と牽引力
このようなところでしょうか。

仕事ができることは前提として、リーダーには、数値化しにくいような対人関係スキルが大きく求められます。
一見すると、「和気あいあいとした」職場環境の情勢もリーダーの思惑の中での演出のときもあります。

チームはリーダーの力量でまとめることもできればバラバラにしてしまうこともできるので、その責任は重いです。
チームを束ねるリーダーに求められる能力について見ていきましょう。

積極的なメンバー間の交流

リーダーがまず心がけるべきはメンバー間での交流です。
ですが、正確には、「メンバー間での交流」というよりは、「リーダーがメンバーのことをよく知るための会話量を増やすこと」と表現した方が適切です。

同じ部署で仕事をしていた人がそのままリーダーになる場合は、お互いのことをすでによく知っているかもしれませんが、他からリーダーとして抜擢された人が配置されるようになれば、まずはメンバーのことを知るというところからのスタートとなります。

交流を深めるために、企画やイベントを催すことを考える人もいますが、必ずしも上手く機能するとは限りません。
時間外で社内の人間との交流を避けたがる人もゼロではないのです。
あくまでも勤務中での業務内容でのコミュニケーションと捉えておきましょう。

また、お互いのことを知るということに便乗して、仕事の領域から外れたプライベートな内容にまで踏み込んでしまうのは危険です。

メンバーの役割を明確にする

メンバーとの交流が順調に進めば、メンバーの得意なこと、やりたい事、苦手なこと、性格などのパターンが少しずつ見えてきます。
そこで、仕事を割り振る時には、これらの情報を基にして割り当てるようにします。

チームとしての仕事をするにあたって、仕事の役割分担を決めるのはリーダーとして最も重要なミッションと言っても良いでしょう。
適材適所の考え方を持ち、感情的にならずに、冷静に論理的に考えて「なぜその判断をしたのか？」をメンバーに説明できるような答えを用意しておくことも必要です。

メンバーも、与えられた役割が自分に相応しいものであると納得すれば、スムーズに仕事に取り組めるようになるでしょう。

最初の指示出しの段階で方向性を間違ってしまうと、その後に続く仕事にも大きな影響が出てしまいます。
やるべきことを明確にし、メンバーが動きやすい状況をつくっていくためにも、リーダーの最初の指示出しは非常に大切なものとなります。

目標やビジョンの設定と共有

本格的に仕事に取り掛かる前に、なぜその仕事が必要なのか、仕事の全体像はどのようになっているのか、目標やビジョンを共有することが必須です。

この目標やビジョンの共有は、一度共有して終わりにするのではなく、タイミングを見計らって、何度でも共有し、メンバーの潜在意識にまで落とし込むことが重要です。
ある種の洗脳に近いのですが、こうすることによって、自分の行っている仕事に目的を見出し、無力感にさいなまれる可能性はずっと低くなります。

ビジョンと目標はリーダーからの押し付けに感じさせないようにするのもポイントです。
メンバーが自分の言葉で目標とビジョンを語れるようになれば、強いチームが出来上がりつつあるとみてよいでしょう。

課長と部長の違いを説明できますか？

リーダーにも種類と役割があります。
ここでのリーダーとは、プロジェクトのリーダーも含まれますし、課長や部長などの管理職もリーダーとして扱います。

チームメンバーから、その仕事の内容に応じて、その都度リーダーを選び直すこともありますが、職位や役職が仕事のリーダーとして割り当てられることもあります。
つまり、上位職に就いている人がリーダーということです。
ですが、会社やチームの中で、役職の説明ができない人も多くいるのではないでしょうか？

「このプロジェクトのリーダーと、あのプロジェクトのリーダーは何が違うのか？」「同じ人がやればいいのではないか？」「二人も必要なのか？」など。
上手く組織を機能させるためには、それぞれの役職の役割までも明確にしておくことは大切です。

ここでは、課長と部長の違いについて紹介します。

課長の役割

課長の役割はミドルマネジメントです。
具体的に課長の役割を記すと、
◆現場の責任者（プレイングマネージャー）
◆部下の育成
主に、この2つです。

一般的に、現場での数値的な責任を負う役職となります。
それゆえ、一層部下とのコミュニケーションや現場の状況を把握して、課題を解決するための企画力などが求められます。

部長の役割

課長に対して、部長はトップマネジメント能力が求められる役職です。
事業の方向付けを行い、課長以下にその方向・方針を下すことが仕事です。
部長になると、上司の判断を仰ぐことなく、自分で判断を下すことも多くなり、それゆえに責任の重さも課長よりも大きくなります。

課長の仕事が現場中心であったのに対して、部長の仕事は組織やその仕組みを作っていくことになります。
現場よりも経営側に近いポジションです。

経営人材の育成は会社存続の鍵

経営サイドの人材の量と質が、そのまま会社の将来を暗示します。
経営に携われる人材を育成しておくことは、会社の存続には欠かせません。

現場で仕事を教わり、仕事のスキルを上達させていくことと、経営のスキルを身に付けることは性格が大きく異なります。
経営スキルを身に付けるためには「場の経験」が必要となり、長い時間が要するのです。
会社はその期間を投資と考える必要があります。

特に、課長は若いころからの選抜教育が必要となり、しっかりとした計画で育成ができなければ、適材適所の配置も難しくなり、事業の変革に後れを生じる可能性すら出てきます。

経営サイドの人材育成に力を入れて会社の運営を円滑にするためにも、それぞれの役職ごとに求められる能力や役割を明確にしておきましょう。

リーダーに求められている人格

リーダーには少なからず、ついてきてくれる部下や仲間がいるはずです。
そのような人たちに認めてもらうためには、それなりの人格、人間力が必要です。
人格を育てていくためには、「自分が周囲からどう見られているのか」を意識するところから始まります。

リーダーに求められる人格の条件を一つずつ見ていきます。

決断と責任が伴っているリーダー

「リーダーの仕事は責任をとること」というほど、責任を取れる姿勢でいるかどうかは大切なところです。
仕事の責任を押し付けるタイプのリーダーは好まれません。

決断力と責任力の両方を備えているリーダーが理想的でしょう。

自己投資ができるリーダー

仕事を割り当てることや、仕事の指示出しをするだけのリーダーよりも自らもその課題に取り組み、成長意欲をもちながら自己投資しているリーダーはメンバーからも好印象を持たれます。

社内でのリーダーという役職は、仕事を進める上で与えられた役割に他なりません。
人を動かすためには自分でも動かなくはいけないことを優秀なリーダーは知っています。

結果にこだわるリーダー

結果にこだわり、結果を出すリーダーに人はついていきます。
「この人についていけば成功できる・上手くいく」という安心感を持たせることができるからです。
さらに、そこで成し遂げた成果は自分ではなく、メンバーのおかげであるということも理解しており、功績をメンバーに譲ります。

自分の結果として認めさせたい自己顕示欲の強いリーダーがいる一方で、こういった謙虚なリーダーの方が周囲からの信頼を寄せ集めることができます。

まとめ：誰もがリーダーの資質を持つ企業

ある時はリーダーについていき、ある時はリーダーにもなれるような人材が多くいる企業もあります。

つまり、誰もがリーダーを務めることができる人材が揃っているということです。
誰もがリーダーになれる人材を抱えている企業は、社員一人ひとりが役割を深く理解しています。

決して役職が「偉さ」を象徴するものではなく、仕事を円滑にこなす上で必要になるものだと分かっており、お互いにお互いを承認している企業風土が作れています。

役職ごとの役割を明確にし、次世代のリーダーがしっかりと育てられることが企業の存続の鍵となるでしょう。

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