「人手不足の現状と対策」

「女性が活躍できる職場づくりとイメージアップ」

「助成金を活用した雇用促進」

企業の中には人手不足が深刻化し、人手不足が原因で倒産する企業も出てきています。
業界によっても差はありますが、人手不足によって雇用が進まない場合、

◆事業のモデルチェンジを検討する
◆事業を縮小する

などの方法を取らざるを得ません。
一方で、人手不足を解消するだけで事業や売上・利益が拡大するとも言い切れないため、
企業としては雇用にも慎重になります。

ここでは、人手不足問題の解決のために業界、企業が行っている方法の一部を紹介します。

人手不足の現状と対策

業界ごとに差はあるものの、日本としての人手不足問題と雇用促進状況はどのようになっているのでしょうか。
働く人の平均年齢が高い企業もあれば、若い人が中心となって働いている企業もあります。

そこで、厚生労働省が推奨している多様な人材の確保を目的とした雇用促進について考えていきます。
ここでの「多様」というのは、年齢、性別、国籍や働き方の多様性を意味しています。

定年後の雇用

人手不足問題に加えて、定年後の年金の受給年齢の引き上げも騒がれている昨今ですが、それゆえ、定年を迎えた社員の再雇用を促進している企業もあります。

しかし、若さを求める企業もあれば、労働者が働くことを好まないケースもあるため、一概に「よい」「悪い」の判断は難しいところです。

実際に、65歳以降で仕事をすることに労働者が求める条件とは何でしょうか。
それぞれの項目について、満足度を比較していきます。

◆現在の仕事内容と異なる・同じ
現在の仕事と同じ方が満足度は高い傾向がみられました。
65歳を過ぎてから新しい技術を習得したり、新しい仕事を覚えたりすることは難しいと言えますから、自然な結果です。

◆仕事のやりがい
仕事のやりがいをあまり感じない場合には、65歳以降で仕事を続けると不満につながりやすいという調査結果が出ています。
この項目についても、年齢に関係なく、「やりがい」は大切だと思われますので、当然の結果となっています。

◆賃金変化率
65歳以降で仕事をする場合、賃金はそれ以前よりも下降していく傾向にあります。
従来の賃金よりも30％～50％の減少であれば、満足して仕事をしている人の割合が多いようです。
労働者も「一定の賃金の減少は仕方がない」と分かっていると考えられます。
しかし、賃金減少率が70％を超えてしまうと、大きく不満を感じる人が多くなります。
人件費の削減と労働力確保のバランスを考えましょう。

◆労働時間
労時間や労働日数については、賃金の減少率と関わりがあります。
4時間×3日間または8時間×3日間なら満足の割合の方が多い傾向にあります。
しかし、従来と同様に8時間×5日間の労働とすると、不満を感じる人が多くなるようです。
賃金の減少率との調整が必要になるでしょう。

経験値の高いミドル層の雇用

日本商工会議所が全国の4000以上の中小企業に求めた人材に関するアンケートの結果によれば、経験のあるミドル層の雇用に積極的であった企業は7割弱にも上りました。
どこの企業でも経験豊富な即戦力を求めていることが分かります。

経験を積んだミドル層はどこの企業でも欲しいと感じているということです。
企業の経営状況に応じては、転職・離職を余儀なくされる労働者もおり、そのような働き手の就職を後援するための助成金制度もあります。
労働移動支援助成金（再就職支援奨励金）と言いますが、このような助成金が支給されることも人材が流動することの一因となっています。

多様な人材確保の条件

多様な人材を確保するために、どのような取り組みをしているのでしょうか。
割合の高い順に、代表的な取り組みの概要を紹介します。
数値等は厚生労働省の調査結果（複数回答可）となります。

◆柔軟な働き方の実施（40%弱）
仕事をする場所などの制限、労働時間の融通を効かせようと努力する企業が多くなっています。
新型コロナウイルスの影響もありますが、時差出勤やリモートワークはあまり大きな悪い影響がなかったという声もあります。

◆WLBの促進（30%弱）
WLBとはワーク・ライフ・バランスのことです。
最近の若い世代の人たちは自由な時間を大事にする傾向が強くなっているため、企業としても働き方の見直しを進めているところが多くなっています。

◆評価制度の見直し（25%程度）
評価制度に不信を抱いてしまうと、その企業で長く働き続けようと感じなくなることもあります。
評価制度の全面可視化は難しくても、社員をしかりと評価しているというシグナルを送る取り組みをしている企業は年々増加傾向にあります。

◆教育訓練制度の強化（25%程度）
多様な人材を確保するということは、未経験の人でもしっかりと仕事ができる状態をつくらなくてはいけません。
そのためには、教育訓練を企業内で行うことによって、必要な人材を育てていくことが大切になります。
即戦力がなかなか集めることができない場合には、社内での研修制度やOJTのやり方も工夫してみましょう。

女性が活躍できる職場づくりとイメージアップ

人手不足の状況下で雇用促進の鍵として、女性の社会進出があげられます。
結婚や出産を契機に一度職場を離れた女性が再び職場で活躍してくれれば、企業にとってもこれほど心強いことはありません。
産休や育休などの諸制度を整えていくことは重要になりますが、これは社会的要請です。

一見、女性が少ないと思われる職場でも、女性の雇用促進を目指し、上手くいっている企業もあります。

女性の就業状況

女性が働いている職場のイメージはどのような業界が多いでしょうか。
福祉関係、接客、美容業界などを思い浮かべる方が多いのではないでしょうか。
これらの業界は女性の割合が多く、企業によっては女性労働者しかいないところもあります。

しかし、その雇用形態の多くがパートやアルバイトとなっていることもしばしばあります。

一方で、ものづくり業界やシステムエンジニア、大工などは、一人前になるまでに時間がかかってしまうため、
一人前になる前に辞めてしまうという見通しを安易に立ててしまいがちで、採用にも消極的な企業もあります。

企業側の責任とも思われますが、女性自らが家庭に入ることを望んでいるケースもあるのです。

建設現場で活躍する女性従業員

人手不足の解消のために、女性の雇用促進に力を入れた建設会社がありました。
慢性的な人手不足問題の解決を図るために、技術職に女性を採用する方法を考えたということでした。

取り組み内容としては、主に環境整備です。
◆休憩所の設置
◆洗面所の設置
◆危険度の少ない仕事を女性にお願いする体制づくり
◆キャリアアップの見通し

女性が安心して働くことができる状態を可視化することに力を入れています。
まだまだ課題は残るものの、高い技術を習得して、現場で活躍する女性が増えたということでした。

男女平等は常識

賃金格差や昇給、キャリア等の面において、まだ女性の方が男性よりも冷遇されている側面もあります。
世の中の方向性として、男女平等は常識となっています。

労働力を確保するだけでなく、女性特有の細かい指揮能力も企業の生産性向上には不可欠です。
女性にしか見えない課題、問題点は多くあります。
これらを解決していくためにも女性の雇用は必須と言えるでしょう。

助成金を活用した雇用促進

雇用促進のために厚生労働省は助成金制度を整備しています。
雇用関係の助成金に関する知識をもち、適切な人材確保に努めていくことが大切です。

雇用を増やせば生産性が上がるとは一概に言えない部分もありますが、充実した研修制度を整えることにも助成金の活用は有効です。
雇用促進のために用意されている助成金について簡単に紹介します。

雇用関係の助成金の受給資格

雇用関係助成金の受給資格を得られるのは次の条件を満たす事業主・事業団体です。

◆雇用保険が適用されていること
◆期間内に申請を行うこと
◆支給のための審査に協力すること

支給のための審査への協力とは、審査に必要な書類の作成や保管、都道府県労働局やハローワークなどからの書類の提出の要請に応じることや、実地調査に協力をすることが含まれます。

雇用と生産性の相関関係による助成金の割り増し

企業の生産性が基準を超えていた場合には助成金の割り増しもあり得ます。

（生産性）=（付加価値）÷（雇用保険被保険者数）

付加価値とは、営業利益、人件費（役員報酬を除く）、減価償却費、動産・不動産賃借料、租税公課の総和です。
直近の会計年度も、3年前もプラスであることが条件です。
3年度前の生産性と比較して、1%以上伸びている場合には、助成金の割り増しの可能性がありえます。

生産性の高い企業には助成金が多く支給される仕組みになっているのです。

再就職層からの労働力確保

再就職層を雇用することによって得られる助成金もあります。
助成金を活用することによって、雇用について消極的だった場合も、検討の予知が出てきそうです。

◆再就職支援コース

事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる労働者等に対して、再就職を実現するための支援を民間の職業紹介事業者に委託等して行う事業主（再就職が実現した場合に限る）に対して助成

◆早期雇入れ支援コース

事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされた労働者等を離職日の翌日から３か月以内に雇い入れた事業主に対して助成

まとめ：人手不足は経営見直しのチャンス

人手不足解消のために雇用促進をテーマに書きましたが、人手不足を契機に経営を見直すこともできます。
従来のやり方から大きく転換することで雇用の必要性そのものがなくなることもあります。

人手不足解決の方法は雇用だけではありません。
企業の特徴・社風ごとに問題の解決方法を模索することが大切です。

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