「できる管理職が持つリーダーシップ」

「できない管理職が企業を乱す」

「できる管理職の考え方」

部下から見ても、仕事ができる管理職と仕事ができない管理職の違いには気が付くものです。
できる管理職・できない管理職の違いとは何でしょうか。

年功序列型で一定の勤続年数を重ねれば昇進が約束されている企業風土であれば、先輩社員を敬うという風土を徹底することで回避できそうですが、
仕事のスキルと肩書がかけ離れている場合、部下からの信頼に影響が出るでしょう。

実際のところ、企業が役職を用意している理由の一つに、報酬に一定の説明力を持たせることが挙げられます。
同じ役職で報酬に差を出す場合、説明できなくなりますが、違う役職で違う報酬を受け取る場合は問題にならないからです。
このような体裁だけを気にした役職では、生産性の高い組織運営は難しいかもしれません。

役職に相応しい能力を身に付けた管理職の人たちの考え方、仕事の哲学を紹介していきます。

できる管理職が持つリーダーシップ

できる管理職には、それなりの人望があります。
人間力とでも言うべきなのでしょうか。
それゆえ、部下や同僚をまとめ上げるリーダーシップ能力も優れているように思えます。

リーダーシップとは何かをもう一度見直して、管理職に求められるリーダーシップについて見ていきましょう。

リーダーシップとは何か

組織で仕事をするためには、一人ひとりの能力を結集させる必要があります。
バラバラに仕事をしていたのでは、生産の効率が大きく下がることも十分に考えられます。

そのような事態を防ぐためにリーダーが必要なのです。
リーダーは他のメンバーの規範となる行動をすることはもちろんですが、周囲の人に良い影響を与え、一か所に力を集めなければなりません。
しかし、仕事のスキルよりも後者のように、周囲への影響力の方がリーダーとしては大切です。
「仕事はあまりできないけど、この人のためなら皆で頑張れそう。」と思えるような人であれば、リーダーの素質はあると言えます。

企業の目指すべき方向を理解して、舵取りをしながら向かう方向を間違わないように仕事を進めていく能力がリーダーシップです。

引っ張るだけがリーダーシップではない

リーダーになると、普段以上に張り切ってしまう人もいるでしょう。
肩に力が入り過ぎてしまうと、引っ張るというよりも、引きずっていることに気が付かない場合があります。

リーダーが良かれと思ってやったことに周りが追いついていないのであれば、リーダーとしての役割は果たせていません。
「こいつなら上手くやってくれるはず。」
「この仕事はこの人に任せてみよう。」
「自分が手を出してしまうと、この人の成長につながらない。」
といった考え方は、押し付けと表裏一体の考え方でもあることは理解しておきたいです。

組織で発揮されるべきリーダーシップは組織全体が成長するものでなくてはいけません。
ついて来られる人だけが残っているような組織は強い組織とは言えません。

団体スポーツでよく言われることですが、下位層が強いチームこそが本当に強いチームです。
全員で成長できるリーダーシップについても考えたいところです。

できる管理職になるためのリーダーシップ

できる管理職は、リーダーシップの絶対的な答えを求めません。
チームの状況に応じて自分が演じるべきリーダー像を臨機応変に変えているのです。
リーダーシップも、様々なタイプがあります。

◆部下を強く牽引していくタイプ
◆意見を尊重してみんなで色々な決定をしながら仕事を進めるタイプ
◆ビジョンを示して人を動かすタイプ

他にもありますが、様々なタイプがあります。
周囲を見ながら、そして、周囲から自分がどのような人に見られているのかを考えながら、その人たちに最も響く形でリーダーシップを発揮することが重要です。

できない管理職が企業を乱す

上司や管理職が部下よりも仕事ができないというのは企業としては避けたいところですが、実際には十分に起こり得ます。
誰の目にも明らかに仕事ができない上司として映ってしまうと、チームワークにも不穏な空気が流れてしまいます。

周りから「できない」と思われないためにも、どのような点から「できない」と思われてしまうのか見ていきましょう。

できない管理職の特徴

◆コミュニケーション能力の低さ
コミュニケーション能力は、仕事のスキルやその人の人間力をも映し出してしまいます。
部下への指示出し一つとっても、言っていることが抽象的過ぎて何も伝わらないなど、問題は多そうです。
意図的にそのようなコミュニケーションを取っているのであれば問題ないのですが、その意図が相手に伝わっていない場合には、負の感情を伴った間違った解釈をされかねません。
コミュニケーションには細心の注意を払いましょう。

◆マネジメント能力の不足
時間のマネジメントや人のマネジメントなど、管理職は多くの物事・人を管理する必要が出てきます。
特に、仕事の納期やスケジュールに関するミスは部下からの信頼だけでなく、取引先、自分の会社からの信頼をも失いかねません。
時間や期日を守ることは当然のように思われますが、何かと多忙な管理職の方は何度も繰り返してしまいがちな失敗の一つでもありますので、マネジメントに工夫が必要です。

◆先見の明がない
先見の明がないということはマネジメント能力がないことともつながります。
マネジメントは事前に目標や納期が決まっていて、そこから逆算しながら行っていくべきものです。
したがって、先が読めないということは、マネジメントにも大きな障害を抱えていると言わざるを得ません。
物事の全体像と終点を先に見る習慣を身につける必要があります。

できない管理職の部下への質問

上司から「大丈夫？」というような質問をされた方はいないでしょうか。
この質問をされた部下はどう回答するのでしょうか。
十中八九、「大丈夫です。」という趣旨の回答をすると思います。
これ以外の回答はほぼ聞かないと言っても過言ではありません。

単なるコミュニケーションの契機程度に使うのには問題ないのですが、この言葉を額面通りにしか受け取らない人は注意が必要です。
これ以外にも、「Yes・No」で片付いてしまうような質問は、コミュニケーションとしては機能しません。
このような質問は一般的にはクローズドクエスチョンと呼ばれますが、コミュニケーションに必要なオープンクエスチョンを積極的に使えるようにしていきましょう。

感情の抑止力

管理職の方に特に気を付けて頂きたいのが感情のコントロールです。
自分の仕事が進まない、部下の仕事も遅くてストレスが溜まる、上役からは追加の指示が来るなど、中間管理職はストレスのタネに困ることはありません。

これによって感情をコントロールしきれなくなってしまうと、せっかく構築してきた信頼関係を一瞬で崩してしまうことにつながります。
イライラしていることが自覚できたら、自分の中での対処法をルーティンとして決めておきましょう。

◆深呼吸する
◆数秒間他のことを考える
◆離席して軽く歩き回る

など、簡単にできることがたくさんあります。
少し気分転換したぐらいでは、ストレスに対する根本的な解決にはならないかもしれませんが、周りに負の感情を振りまくという最悪の事態は避けられます。
人の上に立つ人であれば、感情のコントロールは最低限必要なスキルでしょう。

できる管理職の考え方

仕事ができる管理職の方々はマネジメントについてどのように考えているのでしょうか。
実際のところ、管理職とは言っても、部下も仕事も執拗に管理していないというのが共通点です。
優秀な管理職の方々の根本的な考え方の基礎を紹介しています。

他人を変えることは難しい

部下を思い通りに動かせないことにストレスを抱える管理職の方もいるかもしれませんが、そもそも、自分以外の誰かを意図したとおりに行動させるということは難しいのです。

哲学的になりますが、自分以外の他人を自分が思った通りに動かすことはできません。
どこかで妥協点が必要になります。
「相手に期待しない」というわけではなく、「相手に期待し過ぎない」ようにしているのです。
誰かに仕事を任せた場合であっても、最悪の事態を想定します。
その想定が、自分が許容できる範囲で収まるかどうかが判断のポイントです。

基本的には自分ですべてを背負い込む覚悟は持ちながらも、メンバーを活かしながら仕事を進めていくという考え方をしています。
矛盾だらけの考え方のように見えますが、仕事を進める上で大事にしたい本質的な部分でもあります。

環境と仕組み作りに時間を割く

一度の仕事をその一度で終わらせるのではなく、次に活かせるような仕組み作りに転用できないかを常に考えているのも優秀な管理職の特徴です。

仕事を任せる時にも、周囲にまだその仕事を経験したことがない若手社員がいれば、社員の育成にも使います。
一つ一つの仕事から副産物を得て、それを仕組みにしています。

管理すべきは人や仕事ではなく、仕事をする人がスムーズに働くことができる環境や仕組み作りなのです。

経営者脳をしたリーダーシップ

管理職に求められるものは経営者的な視点です。
仕組み作りにも似てきますが、自分が直接仕事をしなかったとしても十分に機能する状態を構築させることです。

もちろん、部下に任せっきりで自分は休憩をしているという意味ではありません。
「もっと効率のいい方法はないか。」
「人の配置はこのままでいいのか。」など、常に環境や仕事の流れについて考えることが仕事です。

これは現場目線というよりも経営サイドの考え方になります。
会社の大きな決定には直接かかわらなくても、現場の業務フローを変える決定権は管理職なら有していることが多いです。
既存の仕事の流れを疑い、よりよい仕事の方法を模索すること、時には周囲から意見を募ることが管理職に求められるリーダーシップです。

まとめ：できる管理職を目指してリーダーシップを発揮しよう

優秀な管理職はすべて自分で管理しようとはしません。
個人の自己管理能力を高める育成に力を入れたり、仕組みそのものを作り変えたりすることで少しでも自分の管理の手間をかけないように考えます。

感情のコントロールも上手くでき、気分によって取り乱すこともありません。
冷静に普段の仕事を見つめなおし、どのようなマネジメントが必要なのかを考えてみましょう。

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