「人事評価の項目を整理」

「部下の評価に欠かせない主観評価の必要性」

「人事評価のフィードバック面談を解説」

どの企業にも一定の人事評価制度はあると思います。
自営業でアルバイトを雇っている場合であっても、「頑張っているから気持ちばかり時給を上げてあげよう」と考える経営者もいるでしょう。
これも、一つの人事評価です。

ただ、ここでは、企業という組織においての人事評価に絞り、人事評価の項目や、フィードバック面談を行う上での注意点について紹介しています。

人事評価の項目を整理

人事評価は半年に1回、2回程度行われる業績や個人の取り組みについての評価です。

しかし、そもそも、人事評価とは何を評価すればいいのでしょうか。
人事評価には「成果評価」「能力評価」「情意評価」という3つの観点があります。

それぞれの項目で何を評価するのか、詳しく見ていきます。

成果評価

人事評価で真っ先に挙げられるのが成果評価です。
言うまでもなく、企業は業績がつくれなければ、社員に給与を支払うことができなくなります。
その原資を多く確保することに協力してくれた社員の分配を多くすることは当然の考え方でしょう。

具体的な評価基準としては次の3つがあります。

◆業務の達成度
◆目標の達成度
◆日常的な業務への姿勢

業務の達成度は、企業の予算に対してどの程度までクリアすることができたのかというものです。
社員一人ひとりに対して企業が要求する期待にどのぐらい応えてくれたのかを評価します。
自分が「頑張った」と思っても、数字が伴っていない場合には評価されないかもしれません。

それに対して、目標の達成度は、個人の目標に対してどのぐらい成果を出すことができたのかが評価されます。
したがって、新入社員など、企業にまだ具体的な数値面で貢献できていない場合でも評価されることはあります。

ただ、目標の設定の仕方は人それぞれです。
難しいことに挑戦しようとして目標を掲げる人もいれば、自分で容易に評価されそうな目標を掲げる人もいるでしょう。
目標の達成度を評価基準に含める場合には、その目標の難易度も考慮した評価が求められます。

最後の、日常的な業務への姿勢は、無断欠勤・遅刻などがないのかどうかという基本的な内容です。
この項目は加点項目というよりは、減点項目として利用することが多くなります。

能力評価

能力評価とは、その人の業績や成果での評価とは異なり、その人がどのような仕事をこなすことができるのかに注目した評価方法です。
「何をしたのか」ではなく、「何ができるのか」ということです。

例えば、評価の対象期間に部下の育成の仕事がなかったとしても、その人が部下育成をすることができ、任せようと思えば、いつでも任せられるという人材であれば、その人の能力は評価されるのです。

具体的には、
◆アイディア・発想力
◆教育能力
◆リーダーシップ能力
などがあります。

日本では、役職が上がれば上がるほど、できる仕事の量、種類が増えるとされており、「一度身に付けた能力はなくならない」という考えが前提となっています。

年功序列型の賃金も「能力評価」に基づいたものになっているのです。
リーダーシップ能力なども、上司が指揮をとって仕事の指示をすることが多いでしょう。
この場合、上司には、リーダーシップ能力が身についていると判断されていることになります。

情意評価

情意評価は、成果評価の項目の、日常的な勤務への姿勢と重なるところがあります。
責任感や、協調性などの、その人の人格を評価する項目です。

「人の人格を評価する」と聞くと、あまり心地よくはありませんが、他の人と上手くやっていけているのか、勤務態度に問題はないのか、責任感は強いのかなどを評価していきます。

自分のことよりもチームのこと、他人のことをしっかりと考えられる人の評価が高くなる傾向があります。

部下の評価に欠かせない主観評価の必要性

成果評価、能力評価、情意評価はある程度の基準、どのような尺度で評価していくのかを決めておく必要はあります。
すべて主観で評価するというのでは、該当社員にも他の社員にも説明ができません。

仕事の役割や役職・職種によって評価をする場合には、客観性が担保されやすいですが、どうしても主観が入ってしまう評価項目は公平な評価をすることが難しくなりますので、一層注意が必要になります。

部下を評価する場合には、客観性も重視しながら、様々な角度からの主観評価も必要になります。

世間的には360度評価と言われていますが、ここでは、その中でも重要な視点についてピックアップしていきます。

自分の感情だけで判断をすると部下からの信頼を損なう可能性もありますので、慎重に評価の材料を集めることが大切です。

周囲からの信頼を評価

面談や書面で、周りの社員で評価できる人の名前を書いてもらい、その評価の理由をヒアリングする方法があります。
匿名ではなく、評価する社員も、評価される側の社員も正確に把握しなくてはいけません。

日々の仕事をよく見ているのは上司だけではありません。
上司からの評価は高くても、同僚の社員からも同じ評価であるとは限りません。
一緒に仕事をしている職場の声を集めるのも方法の一つです。

社内貢献度を評価

社内貢献度は、周囲からの信頼の評価に似ています。
異なる部分は、形として残すことができるかどうかという点です。

周囲からの信頼を評価する時には、その人の性格や価値基準によって大きく左右されるので、主観的要素が強くなります。
一方で、誰も引き受けなかった仕事を進んで引き受けてくれたなどとなれば、その人が引き受けてくれた事実は記録として残っていきます。

数値ほどの客観性はありませんが、社内にそのような社員がいてくれるからこそ、役割を割り振るだけの生産性のないような時間のロスをなくすことができるのです。
この積み重ねが大きい人を評価していく方法もあります。

お客様の声を評価

お客様アンケートを行っている企業もあります。
お客様アンケートをサービスの向上に利用することが多いと思いますが、そのアンケートを人事評価に活用することもできます。
アンケートの方法は工夫次第ですが、書面ではなく、メールで行っているところが多いように思えます。

社内からの評価は高くなくても、お客様からの評価が抜群にいい場合、どちらの方が企業にとって有益でしょうか。
お客様からの声を大切にすることによって社内では見えなかった社員の人物像が浮き彫りになるかもしれません。

人事評価のフィードバック面談の注意点を解説

人事評価を行った後には、その評価を対象者に伝えるフィードバック面談が行われることが普通です。
フィードバック制度がなく、その面談の中で評価が決まるケースもあります。
人事評価に関する面談を行うときの注意点を解説していきます。

人事評価面談で部下を知る

個人のことをよく知るためには1対1での面談は必要不可欠です。
面談を行いながら、その人の考えていること、自己実現度合いを知ろうとすることが大事です。

注意点としては、面談を賃金や賞与の査定と考えないことです。
同時に、そのような雰囲気を相手に感じさせないようにすることも重要になります。
あくまでも面談の目的は部下自身をよく見て、話し合いをすることに焦点を当てるようにしましょう。

部下と話をする中で、部下に間違った考え方があれば、それも面談の中で修正していきます。

育成の観点を忘れない

人事評価面談といっても、その人の成長を促すことが第一の目的です。
これからの仕事についての取り組み方、今回の反省を次にどのように活かしていくのか、次にはどのようなことができるようになりたいか、あるいは、やってみたいかなど、部下と仕事の将来についてゆっくりと話し合うための時間なのです。

部下にも、「上司が自分のことを知ろうとしてくれている」と思ってもらえれば、人事評価という堅苦しい雰囲気に終わることはありません。

上司と部下が日頃から時間を割いて1対1で話す機会を設けらている場合はいいのですが、面談の機会が人事評価などの限られたタイミングでしか設けられていない場合には、企業の目標と個人の目標の刷り合わせなどもしておきたいところです。

明確な評価基準と曖昧な評価基準

面談の中で評価を伝えなくてはいけない場合には、その評価になった大まかな理由は説明します。
ただ、それは個人に対しての評価をする部分と、企業全体の状況分析を同時に伝えることが必要です。

今回の業績からは、社員の多くがどのような評価であったのか、突出した評価を得た社員がどの程度の割合でいたのかなど、相対的な結果と合わせて共有することで、その評価への信憑性が高まります。
評価基準を明確にしないといけない部分もあれば、全部を明確にする必要がないところもあります。

あえて曖昧な評価制度を採用している企業もありますが、その企業の運営に都合がよく、なおかつ不平・不満が生まれていないのであれば、問題ありません。
すべてをマニュアル化するような評価基準の作成はナンセンスです。

必ずどこかにしわ寄せが来ます。
社員一人ひとりを承認している気持ちと公平な評価をしている気持ちが伝わるような面談を心がけましょう。

まとめ：賃金の査定意識は持たない・持たせない

人事評価ですから、一定の評価をしなくてはいけない場面も出てきます。
しかし、上司も部下も「賃金の査定のために面談をしている、評価を出している」と考えると、肝心の仕事の中身について盲目になってしまう恐れもあります。

給与や報酬の査定をするために評価をすることもありますが、仕事と部下を見つめなおす機会としての人事評価を活用することをおすすめします。

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