本記事では、中小企業の経営者の皆様に向けて、助成金を活用して働き方改革を推進する方法を解説。
人手不足が深刻化する中、若手人材に選ばれる魅力的な職場づくりにはテレワーク導入や柔軟な勤務体系、賃上げや社員研修制度の充実など様々な取り組みが必要ですが、費用面で課題を感じる企業も多いでしょう。

そこで役立つのが国の助成金制度です。本記事では、「業務改善助成金」と「人材開発支援助成金*という2つの制度を中心に詳細を紹介し、それらを活用するメリットや具体例、利用上の注意点を解説します。

助成金を上手に活用すれば、コスト負担を抑えながら働き方改革を実現し、生産性向上と人材定着につなげることが可能です。
最後に、助成金申請の相談窓口や研修の外部委託など、実際の行動につなげるためのポイントについても触れます。
ぜひ自社の働き方改革にお役立てください。

働き方改革と助成金：中小企業に広がるチャンス

働き方改革が求められる背景とは？

少子高齢化が進む日本において、働き手の確保と生産性向上は企業にとって重要な課題です。
とりわけコロナ禍以降、リモートワークの普及や労働者の価値観の変化により、働く場所と時間の柔軟性がこれまで以上に重視されるようになりました。

現代の就職活動生の調査でも、67.0%もの若者が「ハイブリッドワーク（オフィス出社とテレワークの併用）」を理想の働き方に挙げています。
このような社会背景から、企業には従来型の働き方を見直し、働き方改革によって魅力的な職場環境を整えることが求められているのです。

中小企業が直面する課題：コストと人材確保

しかし、働き方改革に取り組みたくても、中小企業にとって人材投資や職場環境の整備にはコスト面のハードルがあります。
例えば、賃金引き上げは従業員のモチベーション向上や離職防止に効果的ですが、中小企業・小規模事業者は大企業に比べて賃上げの原資確保が難しく、最低賃金の上昇による影響を大きく受けやすい傾向があります。

2023年度は最低賃金が全国平均で43円引き上げられ、初めて平均1,000円を超える大幅改定となりました。
このような状況下で、中小企業において人件費負担の増加は経営上の大きな課題となっています。

また、テレワーク用のIT環境整備や従業員研修の実施なども、中小企業にとっては費用負担が重く感じられるでしょう。
結果として、「やりたいけれど資金やノウハウが足りない」というジレンマに陥りがちです。

助成金による支援：国の制度を活用しよう

こうした課題を乗り越えるために、政府や自治体は中小企業向けのさまざまな助成金制度を用意しています。
助成金とは、一定の条件を満たした企業に対して返済不要で給付される資金援助であり、働き方改革関連では生産性向上や人材育成を後押しする制度が充実しています。

助成金を活用すれば、自社の負担するコストの一部を国が補助してくれるため、資金繰りに余裕が生まれ、積極的に職場環境の改善策を講じることができます。
特に注目したいのが、本記事で取り上げる「業務改善助成金」と「人材開発支援助成金」です。
これらは中小企業の賃金引上げや従業員のスキルアップ支援に特化した助成制度であり、働き方改革の実現を強力にサポートしてくれます。

助成金活用のメリットは？

助成金を活用するメリットは大きく分けて二つあります。
第一に、費用負担の軽減です。助成金により設備投資や研修費用の一部が補助されれば、限られた予算内でも質の高い働き方改革を実施できます。
例えば、後述する業務改善助成金を利用すれば、生産性向上に必要な機器導入やシステム開発にかかる費用の最大数百万円規模まで補助を受けられる場合があります。

第二に、企業の成長と人材確保につながる点です。
働き方改革によって生産性が上がり、従業員満足度も向上すれば、業績向上だけでなく人材の定着・採用面でも好循環が生まれます。
実際に、助成金の活用で業務効率化と賃上げを実現した企業では、生産性向上により従業員に余裕が生まれ、顧客対応品質が向上するといったプラスの効果も報告されています。このように、助成金は単なるお金の支援に留まらず、企業の働き方改革をトータルで後押ししてくれる強い味方なのです。

業務改善助成金：生産性向上と賃上げを実現

業務改善助成金とはどんな制度？

「業務改善助成金」は、中小企業・小規模事業者の生産性向上と賃金引上げを同時に支援する国の助成制度です。
具体的には、企業内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を一定額以上引き上げ、かつ生産性を高めるための設備投資や職場改善を行った場合に、その費用の一部が国から助成されます。

言い換えれば、「従業員に賃上げという形で還元しながら業務効率を上げる取組み」を行う企業を支援する仕組み。
厚生労働省の説明によれば、機械設備の導入、POSシステム等の新システム導入、さらにはコンサルティングの活用や人材育成・研修の実施など、生産性向上につながる幅広い取組みが対象となり得ます。

助成金として支給される金額は、賃金の引上げ額や対象従業員数に応じて上限額が定められており、最大で600万円程度が支給されるケースも。
中小企業にとっては相当インパクトのある額であり、うまく活用すれば大きな職場改革を実現できるでしょう。

支給対象となる企業と条件

業務改善助成金を申請できるのは、主に中小企業・小規模事業者で、なおかつ事業場内最低賃金が地域別最低賃金＋50円以内の企業です。
これは、もともと最低賃金ギリギリの賃金水準で従業員を雇用しているような企業ほど、この助成金の対象になりやすいことを意味します。

賃金の低い労働者への配慮と、生産性向上による賃上げ余力の創出という二つの観点から、この条件が設定されています。
また、実際に賃金を一定額（例えば30円以上など）引き上げることが必要で、引き上げ幅によって助成率や上限額が異なります。

例えば、事業場内最低賃金を60円引き上げる計画で設備投資を行った場合と、30円引き上げの場合では、受け取れる助成金の上限が変わってきます。
詳しい金額体系は年度によって変更されることもあるため、最新の厚生労働省の資料で確認するとよいでしょう。

いずれにせよ重要なのは、「助成金を受けるためには賃上げが前提」という点。
助成金の交付を受けた後も、その賃上げを一定期間維持することが求められるため、計画的な賃金改善の意思が企業側に必要となります。

助成対象となる取り組みと具体例

業務改善助成金では、生産性向上に資するさまざまな取り組みが助成対象経費となります。典型例は、生産効率を上げるための設備投資です。
小売業や飲食業であればPOSレジシステムの導入、製造業であれば自動化機械の導入、運送業であれば荷役の効率を上げる機械装置導入などが考えられます。

実際に、飲食店で業務改善助成金を活用し、注文管理システムや配達用バイク、厨房の高速フライヤーなどを導入したケースでは、注文受付や配達、調理にかかる時間を大幅に短縮し、時間あたり100円の賃上げを実現しています。

また、理美容業の事例では、会計・予約・在庫管理を一元化できる業務管理システムを導入した結果、日々の予約対応時間を10%削減し、在庫管理や会計処理の手間も半減させることに成功、時給ベースで61円の賃上げを達成しました。

さらに、この助成金は設備だけでなくコンサルティング費用や人材育成の研修費用等も対象になり得ます。

例えば、自社に専門知識がなく効率化のアイデアが出せない場合に、中小企業診断士やITコンサルタントの力を借りて業務プロセスを見直すコンサル料も助成対象として計上できます。
実際、前述の飲食店の例でも、まずコンサルタントからアドバイスを受け、その提案に基づきシステム導入等を行うことで業績を伸ばしています。

このように業務改善助成金は、現場の効率アップにつながる投資であればかなり柔軟に使えるのが特長。
自社の課題に応じて、「これを導入すれば生産性が上がりそうだが費用が…」と二の足を踏んでいた施策に踏み切るための後押しとして活用できます。

申請方法と手続きの流れ

業務改善助成金を利用するには、所定の申請手続きを踏む必要があります。基本的な流れは次のとおりです。

1.計画の策定と申請書類の提出

ず、自社の賃金引上げ計画と生産性向上計画を立てます。
厚生労働省のホームページから交付申請書（様式第1号）や事業実施計画書、賃金引上げ計画書などを入手し、必要事項を記入します。
それらの書類一式を、事業所の所在地を管轄する都道府県労働局（雇用環境・均等部門）に提出します。

申請期限が年度内に定められているため（※例えば令和6年度は11月末〜12月末がコース別の締切日でした）、遅れないよう早めに準備しましょう。

2. 審査と交付決定

提出後、労働局による審査が行われます。
計画内容が要件を満たし適切であると認められれば、「交付決定通知書」が送られてきます。申請から結果通知まではおよそ1か月程度かかるのが一般的。
交付決定がおりた段階で正式に助成対象事業として認められたことになります。

3. 計画の実施

労働局から交付決定を受けたら、計画に沿って実際に設備投資や研修の実施、そして賃金引上げを行います。
この期間中は、計画したとおりにプロジェクトを進め、対象経費の支払いも行ってください。
もし計画内容に変更（例：導入設備の変更）や、中止・延期などが生じた場合は、速やかに所定の変更届等を提出して指示を仰ぐ必要があります。

4. 事業実績報告と支給申請

計画した取組みと賃上げが完了したら、成果をまとめた事業実績報告書（様式第9号）と助成金の支給申請書を作成し、再度労働局に提出します。
報告書には、実施した設備投資や研修の内容、その支出額の明細、そして賃金を何円引き上げたかといった結果を記載します。

提出期限は事業完了日から1か月以内、または翌年度の4月10日のいずれか早い日までと規定されています。
期限を過ぎると助成金が受け取れなくなる恐れがありますので注意が必要です。

5. 審査・助成金支給

労働局が報告内容を確認し、計画どおりの成果が出ていれば助成金の支給決定通知が送られます。その後、指定した銀行口座に助成金額が振り込まれます。
ここまでが一連の流れです。

以上のプロセスを見ると分かるように、申請から支給までは早くても数か月はかかるため、計画的なスケジュールを組むことが大切です。
また書類も多いため、準備に時間の余裕を持ちましょう。

助成金申請を外部に委託する場合には、信頼できるかどうかの確認も慎重に行いましょう。
「助成金詐欺に注意！企業が安全に助成金を活用するためのチェックポイント」

利用のメリットと注意点

業務改善助成金を活用するメリットは、何と言っても生産性向上と賃上げを同時に達成できる点です。
助成金を上手に使えば、今まで予算上難しかった設備投資に踏み切ることができ、その結果業務効率が上がって従業員に還元する昇給原資も生み出せます。
前述の通り、飲食業A社では助成金を活用した投資でデリバリー販売を拡大し、従業員の時給を100円アップさせる成果を上げました。理容業B社でもIT化による効率化で時給61円アップを実現しています。

このように、従業員の処遇改善と企業の生産性向上を両立できるのが大きな利点です。

一方で、利用にあたっての注意点も。
まず、計画通りの賃上げを確実に実施し維持する義務があることです。
仮に助成金受給後に賃金を引き下げたり、条件を満たせなくなった場合、助成金の返還を求められる可能性もあります。

したがって無理のない範囲で継続可能な賃上げ計画を立てることが重要です。また、助成対象とならない経費にも注意が必要です。
例えば、自動車やトラックなど車両の購入費用は原則対象外ですが、物価高騰対策要件を満たす場合には例外的に認められるケースもあります。

自社の計画する設備や経費が対象になるかどうか、事前によく確認しましょう。
さらに、申請書類の準備や手続きが煩雑になりがちなため、専門家（社労士や中小企業診断士等）のサポートを得ながら進める企業も少なくありません。

年度途中で予算が上限に達すると受付が締め切られることもあるため、使いたい場合は早めに情報収集しアクションを起こすことが肝心。
これらの点に気をつけつつ、業務改善助成金を上手に活用してみてください。

人材開発支援助成金：従業員のスキルアップを支援

人材開発支援助成金とは？

「人材開発支援助成金」は、企業が従業員に対して職務に関連した知識や技能を習得させるための職業訓練・研修を行った際に、その研修費用や研修中の賃金の一部を助成する制度です。

国が企業の人材育成を後押しする仕組みであり、従業員のスキルアップによって企業全体の生産性向上やキャリア形成を促すことを目的としています。

この助成金は厚生労働省が所管しており、企業内で計画的に実施する研修やOJT（職場内訓練）など幅広い人材育成活動が対象になります。

例えば、新入社員に専門的スキルを習得させる研修、若手社員の資格取得支援、中堅社員へのマネジメント研修、DX（デジタルトランスフォーメーション）推進のためのITスキル研修など、企業のニーズに応じた様々な研修に適用できます。
助成の内容は主に研修にかかる受講料等の経費と、研修期間中に支払う賃金の一部です。

これらが一定の助成率で補助されるため、企業は社員を安心して外部研修に送り出したり社内研修を実施したりできます。
人材開発支援助成金にはいくつかのコースがありますが、代表的なものとして「人材育成支援コース」「教育訓練休暇付与コース」「人への投資促進コース」「事業展開等リスキリング支援コース」などがあり、研修の種類や目的に応じて選択できます。

一般的なOff-JT研修（業務を離れて受講する研修）なら人材育成支援コースが該当し、社内制度として有給の研修休暇を導入する場合は教育訓練休暇付与コース、デジタル人材育成や定額制（サブスク）研修サービス利用なら人への投資促進コース、といった具合です。

支給される助成金額や要件はコースによって異なりますが、中には1企業あたり年間で最大1000万円近い助成を受けられるケースもあり、積極的に活用する価値の高い制度と言えるでしょう。

対象となる研修・コースの種類

人材開発支援助成金の特徴は、企業の状況に応じて選べる複数のコースが用意されていることです。
以下に主要なコースとその概要を紹介します。

人材育成支援コース

最も基本的なコースで、従業員に職務関連の知識・技能を身につけさせるために実施する職業訓練（Off-JTやOJT）に対して経費・賃金を助成します。

例えば外部機関の講座受講や社内講師による研修、OJT計画に基づく指導訓練などが対象です。正社員か非正規社員かで助成率が異なるほか、1人当たりの経費上限や賃金助成上限額が細かく定められています。
大規模な研修を複数人に実施する場合には総額で数百万円単位の助成も可能なため、人材育成の中心的なコースと言えます。

教育訓練休暇等付与コース

従業員が研修を受けやすい環境づくりを促すコースです。
3年間で5日以上取得可能な有給の教育訓練休暇制度を新たに導入し、実際に従業員がその休暇を使って研修を受講した場合に助成されます。

制度導入そのものに対する定額の助成（金額は制度導入で30万円、一定の要件を満たせば36万円）があります。
社員が安心して勉強できる休暇制度を整えることで、自己啓発や能力開発を会社が後押しする狙いです。
支給は企業あたり1回限りですが、制度導入による企業文化への効果も期待できます。

人への投資促進コース

近年新設されたコースで、特にデジタル人材の育成や定額制の研修サービス利用等に助成が出るものです。

例えば、社内でDXを推進するために高度なITスキルを習得させる研修を行ったり、eラーニングや研修受け放題サービスのサブスクリプション契約を結んで従業員に受講させたりする場合などが対象になります。

このコースでは訓練経費や賃金助成のほか、一定の成果要件（デジタル人材育成や成長分野人材の育成など）を満たすと加算措置が受けられる仕組みもあります。
2022年度から2026年度までの期間限定コースですが、DX・IT人材不足に悩む企業には見逃せない内容です。

事業展開等リスキリング支援コース

こちらも比較的新しいコースで、企業が新事業進出や事業転換をする際に必要となる技能習得やリスキリング（学び直し）を支援するものです。

例えば、あるメーカーがECサイト事業に乗り出すために社員にネット通販のノウハウ研修を受けさせる場合や、グリーン分野に参入するためにドローン操作技術の習得講座を受講させる場合などが該当し、その研修費用等を助成します。
事業転換期における人材育成を支えるコースで、企業の成長戦略と人材戦略を結びつける上で有用です。

助成内容と受給できる金額

材開発支援助成金で支給される助成金額は、研修に要した経費と研修期間中の賃金に対して所定の助成率を乗じて計算されます。
助成率や上限額はコースや企業規模、訓練の種類によって細かく定められていますが、ここでは一例として代表的な人材育成支援コースの場合を説明します。

研修経費の助成

中小企業の場合、Off-JTにかかった講座受講料や教材費、外部講師への謝金などの対象経費の45～60%が助成されます（大企業は30%程度）。
助成率に幅があるのは、訓練対象者が正社員か非正規社員かで異なるためで、非正規労働者の研修にはより高い助成率が適用されます。

また、1人当たりの経費についても上限額が設定されており、例えば中小企業のOff-JTでは1人あたり最大72万円（経費助成分の上限）といった目安があります。
従って、仮に1人あたり80万円の研修を受けさせても助成の対象となるのは72万円までで、その45%（正社員なら）にあたる約32万円が助成される計算になります。

賃金の助成

研修中に支払った賃金に対しても、1人1時間あたり760円（中小企業の場合、一般的なOFF-JTの場合）の定額が助成されます。

1人の従業員が40時間の研修を受ければ、760円×40時間＝30,400円が助成されます。ただしこちらも1人当たりの上限時間数が決まっており、長期の研修であっても全ての時間が助成対象にはなりません（上限超過分は自己負担となる）。

OJT実施の助成

人材育成支援コースでは、Off-JTと組み合わせて社内での実地訓練（OJT）を計画した場合、指導担当者に対する手当として1時間あたり760円（中小企業の場合）の助成が別途受けられます。
ただしOJT助成が適用されるのは一定の要件を満たした場合のみで、訓練計画上適切に位置付けられている必要があります。

以上はあくまで一例であり、他のコースでは定額制の研修導入に対して30万円の定額助成（教育訓練休暇コース）や、長期育成コースで最大1000万円まで受給可能（人材育成支援コースの大規模訓練）など様々。
自社が計画する研修内容に応じて具体的な助成額を試算してみましょう。
厚労省のパンフレットやウェブサイトに各コースの詳細な助成額表が掲載されています。

申請手続きとスケジュール

人材開発支援助成金の申請手続きは、基本的に事前計画の届出と事後の支給申請という二段構えになっています。
他の助成金同様、適切な順序で進めることが重要です。一般的な流れは以下のとおりです。

計画届の提出（訓練計画の事前承認）

研修を開始する前に、まず訓練計画届を労働局（またはハローワーク）に提出し、計画の認定を受ける必要があります。

これは「いつ・誰に・どんな研修を・どれくらいの期間行うか」といった具体的計画を示す書類で、電子申請も可能です。

例えば人材育成支援コースの場合、研修開始日の1か月前までに計画届を提出するというルールがあります（コースによって期限が異なるので要確認）。

この段階で提出する書類には、研修のカリキュラムや実施場所、外部機関を利用する場合は見積書等、また対象労働者の一覧などが含まれます。
労働局はその内容が助成金の要件に合致しているか審査し、問題なければ計画届受理となります。
計画が認められて初めて助成金対象の訓練としてスタートできます。

研修の実施

計画届に沿って研修を実施します。
社内研修であれば予定通りの日程・内容で進め、外部研修であれば従業員を受講させます。研修期間中は、誰が何時間受講したか、どのような内容を行ったか等の記録（出席簿や研修報告書、写真など）をしっかり残しておきましょう。

これらは後の実績報告で必要になります。
また、研修費用の支払いについても領収書や振込記録を保存しておきます。
計画段階から変更が生じた場合（受講者の交替や日程変更など）は、速やかに労働局に相談し、必要なら計画変更届を提出します。

支給申請（研修終了後）

すべての研修が終了したら、支給申請書類をまとめて提出します。
申請には、研修実施結果を報告する書類（訓練実績一覧表など）、かかった経費の内訳（領収書添付）、研修中に支払った賃金額の証明（給与台帳等）、そして当初提出した訓練計画と相違なく完了したことの報告など、多岐にわたる資料が必要です。

支給申請期限は研修終了後一定期間内（例：終了日から2か月以内など）と決まっているので、終わったら速やかに準備しましょう。
提出先は計画届と同じく労働局またはハローワークです。

審査と助成金支給

労働局が提出書類を審査し、要件を満たしていれば支給決定がなされます。
後日、指定口座へ助成金が振り込まれます。
審査には数か月かかることもあり、場合によっては追加資料の提出や現地調査が求められることもあります。
不備なく進めば支給決定通知書が届き、めでたく助成金受給となります。

以上が大まかな流れです。研修開始前の計画届が必須である点に特に注意してください。計画届を出さずに研修を実施してしまうと、後から助成金を申請することはできません。また、業務改善助成金と同様に手続きには時間がかかるため、研修を実施したら企業側が一旦費用を立替える形になります。

助成金が支給されるまでの間、資金繰りを考慮しておく必要があります。
申請から支給まで半年近くかかるケースもあるため、「予算は一時的に圧迫されるが後で戻ってくる」という前提で計画を立てましょう。

この資金繰り計画を誤ると、最終的に助成金が下りてもキャッシュフローが苦しくなる恐れがあります。
人材開発支援助成金を活用する際は事前準備と社内調整を綿密に行うことが成功の鍵です。

活用のメリットと具体的な事例

人材開発支援助成金を活用する最大のメリットは、従業員のスキルアップを促進できることです。社員教育にかかる費用や時間の一部を公的に支援してもらえるため、これまで「研修に出したいが予算が…」「人手不足で訓練の余裕がない…」と諦めていた人材育成策に取り組みやすくなります。

従業員にとっても、会社から研修の機会を提供されることは自己成長のチャンスであり、モチベーション向上や企業への愛着形成につながります。

特に若手社員は成長意欲が高い傾向があり、研修制度が整っている企業に魅力を感じる人も少なくありません。
会社側は助成金を活用してそうした環境を整えることで、優秀な人材の定着・確保にプラスとなるでしょう。

また、生産性の向上も見逃せないポイント。
社員一人ひとりのスキルが上がれば、業務の質と効率が上がり、結果的に企業全体の生産性向上につながります。

ITツールの活用スキルを社員に身につけてもらえば業務のデジタル化・効率化が進みますし、営業社員に専門知識研修を施せば付加価値の高い提案ができるようになるかもしれません。
こうした人的資本への投資は、中長期的に見て企業の競争力強化に直結します。
実際の活用事例をいくつか紹介しましょう。

事例①

とある建設会社では、若手社員に測量士の資格を取らせるため、専門の測量学校に1年間通学させました。
この長期研修に人材開発支援助成金（人材育成支援コース）を活用し、研修費用と研修中の賃金の一部補助を受けています。
結果として社員は国家資格を取得し、会社は有資格者を自社で育成することに成功しました。

事例②

別の中小企業では、既に契約していた定額制のeラーニング研修について人材開発支援助成金（人への投資促進コース）を申請し、助成を受けた例があります。
社員が自発的に受講するオンライン講座費用の半額以上を会社が負担していたところ、この助成金を活用することで費用負担を軽減しつつ社員の学習を支援できました。

事例③

あるメーカーは社内プロジェクトでAI（人工知能）技術を活用したマーケティング施策に挑戦しましたが、社員にAIの知見がなかったため、大学が提供する社会人向けAI講座に社員を派遣しました。
人材開発支援助成金（人への投資促進コース〈高度デジタル人材育成訓練〉）で研修費用の補助を受け、社員はAI技術の基礎と応用を習得。
社内にAI人材を育てることで新規プロジェクトを遂行できた事例です。

事例④

別の企業では、新規事業としてEC（オンラインショップ）に進出するにあたり、担当社員にEC運営やデジタルマーケティングの研修を受講させました。
これは人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース〈事業展開〉）の対象となり、助成金で研修費用をカバー。
新分野進出に必要な人材育成と費用負担軽減を両立したケースです。

事例⑤

グリーン分野への対応として、農業法人がガソリン駆動の機械を電動ドローンに置き換えるプロジェクトを企画し、従業員にドローン操縦の技術講習とライセンス取得研修を受けさせました。
これも助成金（リスキリング支援コース〈グリーン対応〉）を活用し、持続可能な事業転換に必要なスキル習得を支援した例です。

利用時の注意点

人材開発支援助成金を使う際には、いくつか留意すべきポイントもあります。まず第一に、申請手続きが煩雑で時間がかかる点です。

前述のように計画届や支給申請など複数段階の手続きがあり、提出書類も多岐にわたります。
特に支給申請時には証明すべき事項が多いため、担当者には相応の労力がかかります。書類不備で差し戻しになると支給までの時間がさらに延びますので、初めて申請する際は社内の担当者だけでなく社労士など専門家のサポートを得ることも検討しましょう。

次に、助成金が支給されるまで会社が費用を立て替える必要があることです。
研修実施から助成金入金まで数ヶ月以上のタイムラグが発生するため、その間の資金繰りを確保しておかなければなりません。

助成金額は後から補填されるとはいえ、一時的には全額自社負担となる点を踏まえ、研修実施計画を練ることが必要です。
「研修費用をカード払いにして決済を先送りにし、助成金支給を待つ」などのテクニックを紹介する事例もありますが、安全策としては余裕資金の範囲内で計画することが望ましいでしょう。

また、研修内容が助成対象として適切か確認することも重要。
助成対象となる研修には細かな要件があります。
例えば「労働者の職務に関連した技能の習得」が目的であることが基本ですので、業務と無関係な研修（趣味的な講座など）は認められません。

また研修時間や日数にも最低ラインが定められています（例：20時間以上など、コースにより異なる）。これらを満たさないと助成金が下りない可能性があります。

計画を作成する段階で、厚労省のパンフレットやQ&Aをよく読み、要件に合致したプログラムになっているかチェックしましょう。
人材開発支援助成金は毎年の予算や政策目標に応じて要件や助成率が見直されることがあります。

令和7年度（2025年度）からは手続きの簡素化やオンライン申請の拡充など制度の見直しが行われています。
常に最新の情報を厚労省ウェブサイトで確認し、古い情報に基づいて計画を立てないようにしましょう。

若手人材に魅力ある職場改革のポイント

助成金制度を活用しながら、具体的にどのような働き方改革の取り組みを行えば若手人材に「この会社で働きたい！」と思ってもらえる職場になるのでしょうか。

ここでは、現代の若手社員・求職者にとって魅力的に映る職場改革の主なポイントを紹介します。
テレワークや柔軟な勤務制度、処遇改善やキャリア形成支援など、幅広い観点からチェックしてみましょう。

テレワーク導入による柔軟な働き方

テレワーク（リモートワーク）の導入は、若い世代の多くが望む柔軟な働き方の筆頭。
首都圏の就活生を対象とした調査でも、81.6%が「社員のためにサテライトオフィスなどテレワークできる場所を用意している企業は魅力的だ」と回答しています。

また、完全出社や完全在宅よりもオフィスと在宅を組み合わせたハイブリッド型を好む傾向が強く、要するに「必要に応じて出社しつつ、自宅や他の場所でも働ける柔軟性」を求めていることがわかります。

テレワークを導入すれば、通勤時間の削減による従業員の負担軽減や、育児・介護と仕事の両立支援にもつながり、結果的に従業員満足度（ES）の向上に寄与します。
企業側にとっても、地理的制約なく人材採用ができたり、オフィスコスト削減の効果があったりとメリットが大きいでしょう。

働き方改革の文脈でも、政府は「テレワーク等の柔軟な働き方」を推奨しており、コロナ禍を機にテレワーク助成金や在宅勤務の環境整備に関する支援策も展開されました。
今回紹介している助成金を使ってテレワークを推進することも可能です。

業務改善助成金であれば、テレワークに必要なパソコンやVPNなどITツールの導入費用を計上し、生産性向上の一環として認めてもらえるケースがあります。
また、人材開発支援助成金を活用してオンライン研修の仕組みを整備し、在宅勤務中でも社員のスキルアップを図れる環境を構築するのもよいでしょう。

もっとも、テレワークを定着させるには社内の就業ルール整備や労務管理の工夫（成果で評価する仕組みづくり）も欠かせません。

助成金だけに頼るのではなく、自社の働き方ルールを見直しつつ段階的に進めることが成功のポイント。
そうした制度面の整備にも、必要に応じて専門家のコンサルティング費用を業務改善助成金に含めるといった活用法も考えられます。

柔軟な勤務体系の導入（フレックスタイム制等）

若手社員が職場に求めるものとして、「働く時間の柔軟性」も重要です。
単にテレワークで場所の自由を得るだけでなく、「ライフスタイルに合わせて勤務時間を調整できる」ことが理想とされています。

そこで検討したいのがフレックスタイム制や時差出勤制度、週休3日制といった柔軟な勤務体系の導入です。

フレックスタイム制は一定期間の総労働時間の範囲内で日々の始業・終業時刻を従業員が自由に決められる制度で、通勤ラッシュを避けて出勤したり、生活上の用事に合わせて勤務時間をずらしたりできるメリットがあります。
特に20代の若手社員は「趣味や自己啓発の時間も大切にしたい」「ワークライフバランスを重視したい」という声が多く、柔軟な働き方を提供することで優秀な人材の流出を防ぎ、社内エンゲージメントを高める効果が期待できます。

実際、ある調査では「自分の裁量で働く時間を調整できる」ことを重視する若手従業員が多数派であることが報告されています。
この傾向に企業が応えるべく、最近ではベンチャー企業のみならず大企業でもコアタイムなしフルフレックス制度や在宅勤務とのハイブリッド勤務を導入する例が増えてきました。

柔軟な勤務制度を導入する際は、就業規則の改定や労使協定の締結（例えばフレックス導入なら労使協定が必要）が必要です。
こうした手続きや労務管理の整備には労務の専門知識が求められますが、それこそ働き方改革推進支援助成金（別途存在する助成金制度）で社会保険労務士に相談し制度導入する費用を助成してもらう、というアプローチも可能です。

本記事のテーマである業務改善助成金や人材開発支援助成金では直接支援対象にはなりませんが、柔軟な勤務制度の導入そのものは生産性向上や社員満足度向上に資する取り組みとして、これらの助成金活用後の維持管理フェーズで非常に重要になります。

業務改善助成金で業務効率を上げた結果として、従来短い時間で仕事が終わるようになれば、残業削減や時短勤務制度の導入にもつなげやすくなります。
長時間労働の是正や有給休暇の取得促進も、若手のみならず全従業員にとって働きやすい職場づくりの要です。
助成金と社内制度改革を組み合わせ、柔軟で健全な働き方を実現しましょう。

賃上げと待遇改善によるモチベーション向上

若手人材にとって、給与や待遇は依然として重要な要素です。
どんなに働き方が自由でも、適切な給与が得られなければモチベーションの維持は難しいでしょう。

そこで基本となるのが賃上げを含む待遇改善。
特にここ数年は物価高騰もあり、実質賃金の目減りが問題となっています。
優秀な人材に長く働いてもらうには、最低でもインフレ率を上回る昇給や、公正な評価に基づく昇格・昇給の仕組みを用意することが不可欠です。

中小企業では賃上げの原資確保が難題でしたが、前述のように業務改善助成金は賃金引上げに取り組む企業を財政面から支援してくれます。
この助成金を活用して生産性を上げつつ賃上げを実現すれば、従業員の会社に対する満足度・信頼感が向上し、離職率の低下や応募者増加につながるでしょう。

また、キャリアアップ助成金（こちらも別の助成制度ですが）を活用して非正規社員を正社員化し処遇を改善するなど、政府の支援策を使って待遇アップを図る方法もあります。

賃上げ以外の待遇面では、例えば福利厚生の充実も若手にはアピールポイント。
住宅手当や在宅勤務手当、食事補助といった生活支援系の福利厚生は、企業にとってはコストですが、従業員には実質的な可処分所得の増加につながります。
福利厚生の拡充は助成金の直接対象にはなりませんが、賃上げの代替策として効果があるとされています。

助成金で浮いた資金を福利厚生制度の導入・見直しに充てることも一案でしょう。
さらに、公正な評価制度の整備も待遇満足度に直結します。
年功序列ではなく成果やスキルに応じて昇給・昇格できる制度、公平な人事評価プロセスの導入は、若手社員のやる気を引き出します。
これ自体は費用というより制度設計の問題ですが、必要であれば評価制度構築のためのコンサルティング費用を業務改善助成金に含めることも可能かもしれません。
評価制度の刷新により、努力や成長が正当に報われる会社であると示すことができれば、給与水準以上に魅力的な職場だと感じてもらえるでしょう。

スキルアップ研修制度の充実

前述の人材開発支援助成金の活用とも関わりますが、従業員のスキルアップ研修制度を充実させることは、若手にとって非常に魅力的な職場要素です。
自分の市場価値を高められる会社なのか、成長できる環境があるのかは、入社先を選ぶ際の大きな判断基準になります。

実際、企業の研修制度や人材育成への姿勢に注目する就活生も多く、「研修が充実している会社ランキング」などが話題になることもあります。

そこで、社内に計画的な研修プログラムや資格取得支援制度を設けてみましょう。
例えば、入社1〜3年目までに段階的な研修（ビジネス基礎→専門スキル→リーダーシップ基礎など）を受けられるようにしたり、業務に役立つ資格試験の受験費用を会社が補助する制度を作ったりすることが考えられます。
社員のキャリア目標に応じて外部セミナーへの参加を推奨する「研修カフェテリアプラン」的な制度も面白いでしょう。
こうした研修制度の充実には予算も必要ですが、人材開発支援助成金を活用すれば経費の半分程度は補助してもらえます。

実際、IT企業などでは研修専門会社のサービスを導入し、その費用に助成金を当てているケースが少なくありません。
例えば社外のIT研修に社員を送り出す際、費用の一部を助成金でカバーしつつ、社員は最先端スキルを学べるというWin-Winを実現している企業も多いのです。

研修制度が整っていると、社員は「この会社は自分を成長させてくれる」と感じます。特にZ世代と呼ばれる若手は、成長実感を得られない職場に見切りをつけやすいとも言われますので、教育投資は惜しまない方が結果的に得策です。

助成金の支援も得ながら、社内に学習する文化を根付かせることができれば、社員同士が刺激し合い高め合う好循環が生まれます。
それが企業のイノベーションや業績向上につながれば、まさに「人への投資」が実を結んだ形と言えるでしょう。

助成金活用で働き方改革を実践するために

最後に、ここまで紹介してきた助成金制度や取り組みを実際に自社で活用・実践するためのポイントをまとめます。
知識を得ただけで終わらせず、行動に移してこそ働き方改革は進みます。
助成金の賢い使い方や、困ったときの相談先などを確認しておきましょう。

助成金申請は専門家への相談でスムーズに

助成金の申請手続きに不安がある場合は、社会保険労務士や助成金コンサルタントなど専門家に相談するのがおすすめです。
各地の社労士事務所や中小企業支援機関では、助成金活用の無料相談を行っているところもあります。

専門家に依頼すれば、自社に適した助成金の選定から申請書類の作成、手続き代行までサポートしてくれるため、本業が忙しい中小企業でも安心して利用できます。
実際、「申請時は専門家が書類作成などスムーズに対応します」といった触れ込みでサービスを提供する機関もあり、これを活用しない手はありません。

特に人材開発支援助成金のように書類が煩雑な制度では、プロの手助けによって申請負担を大きく軽減できます。
専門家への依頼には費用がかかるケースもありますが、その費用も助成金で賄える場合があります（例えば業務改善助成金でコンサル費用を計上する等）。
まずは地元の商工会議所や中小企業団体、労働局の相談窓口などに問い合わせ、信頼できる専門家を紹介してもらうとよいでしょう。

制度の最新情報と公募期限をチェック

助成金を逃さず活用するには、最新情報の収集が欠かせません。
助成金の公募期間や条件は毎年度変わり得るため、厚生労働省や都道府県労働局の発表をこまめにチェックしましょう。

例えば業務改善助成金の申請期限は令和6年度は12月末頃でしたが、年度によって多少前後します。
人材開発支援助成金も年度途中で募集打ち切りになる場合があります。各制度の公式サイトに「お知らせ」欄があり、募集状況や変更点が公開されています。

特に年度初め（毎年4月頃）には最新の要項が出ますので要確認です。 また、自治体独自の助成金や補助金も存在する場合があります。

東京都などではテレワーク導入助成金、地方自治体でも働き方改革推進の補助金が出ているケースがあるので、自社の所在地の情報も調べてみてください。国の助成金と併用できるものもあります。

期限については、早め早めの行動を心がけましょう。
計画策定に時間がかかることを考慮し、募集開始と同時に準備を始めるくらいが理想です。人気の助成金は予算消化が早く締め切られることもありますし、書類不備で再提出している間に期限が過ぎてしまった…ということのないよう、余裕を持ったスケジュールで臨んでください。

計画的な活用で人材定着と企業成長を

助成金は一度もらって終わりではなく、継続的な活用計画を立てることも可能です。
例えば業務改善助成金は生産性向上策が段階的にあるなら複数年度にわたって申請を検討できますし、人材開発支援助成金も毎年異なる研修で繰り返し利用できます。

ただし、同じ内容では重ねて受給できないルールもありますので、計画的にメニューを変えるなど工夫が必要です。
重要なのは、助成金の活用自体が目的化しないようにすることです。

経営課題を解決し、人材を定着させ、企業を成長させるための手段として助成金を位置付けましょう。
助成金を使って導入した制度や設備、研修の成果をしっかり検証し、その後もフォローアップしていくことが肝要です。

助成金で買った機械を持て余しては意味がありませんし、研修を受けた社員が学んだことを活かせるよう配置転換するなどアフターケアも必要です。

そうしたPDCAを回しつつ、人材に対する投資を続けていけば、やがて助成金に頼らなくても自走できる企業風土ができてくるでしょう。
助成金はスタートダッシュを助けてくれる存在ですが、最終的なゴールは自社の力で持続的に働き方改革を進められる状態になることです。

まとめ：助成金を使って働き方改革にも踏み出そう

人材不足や経営環境の変化が叫ばれる中、小手先の対応ではなく抜本的な働き方改革に踏み出すことが、中小企業にとって避けて通れない時代になっています。

幸い、国や自治体の助成金制度という強力な支援策があります。本記事で紹介した業務改善助成金と人材開発支援助成金はその代表例。

ぜひこれらの制度を上手に活用し、自社の働き方改革プランを具体的な行動に移してみてください。
助成金の活用によって経営者の皆様の背中が押され、テレワークの導入や社員研修の強化、賃上げなどに踏み切るきっかけになれば幸いです。

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