「組織の役割の理解に乏しい社会人」

「部長・課長の役割の違いを説明できますか」

「役職と役割の理解」

社内では多くの仕事を分担によって進めていることだと思います。
同僚同士で役割分担しているケースもあれば、役職ごとに担当する仕事に違いが出る場合もあるでしょう。
日本の企業はピラミッド型の組織図を持っていることがほとんどです。

ただ漠然と「偉そう」と感じるだけの方もいれば、企業の中でのその役職の違いをはっきりとわかっている人もいます。

役職ごとの役割などを知ってどうするのか？
という疑念も抱かれそうですが、役職の理解を若手社員がしっかりとすることで、自分がやらなくてはいけない仕事の領域が明確になるというメリットがあります。

役職とその役割を知れば、「この仕事は上司に回してはいけないものだ。」という判断もできるようになるのです。
上司としてもこれほど頼もしい部下が傍にいれば心強いのではないでしょうか。
役職を知り、職務内容の概要理解を進めて、業務の分担と効率化を目指しましょう。

組織の役職・役割理解に乏しい社会人

組織の役職・役割理解の乏しい社会人が多いと言われますが、なぜでしょうか。

◆自分には関係ないことだと思っている
◆ピラミッド型ではなくフラット型の会社で働いているので、組織上の役割はない
◆組織の役職やその役割について習ったことがない

などの理由がありますが、社内での仕事の分担はスムーズにできていることも多いはず。
役職の理解を知らなくては、どのようなスキルを部下に身に付けさせたらいいのかも分からないまま育成を進めてしまうかもしれません。

部下を育てられない上司

役職の理解が定かでないので、次のステップアップに必要な能力が上司も分かっていないというケースがあります。
しかし、上司が部下の育成に本腰を入れることができないのは次のような理由もあります。

自分の仕事で手一杯

中間管理職で、職場に人手が足りていない現場で起きやすい理由です。
自分の仕事で手一杯になり、部下への指導や仕事のフィードバックをついつい後回しにしてしまい、結局何もしないこともあります。
中間管理職の難しいところではありますが、いつまでも同じような状況を放置しておくわけにもいきません。
どこかで部下育成のためにも、仕事のリズムを作り直すことも検討するべきです。

権限を譲れない

部下育成に消極的な上司に、権限を部下に譲ることができないという理由も考えられます。
最近では、社内での昇進にはあまり積極的でない若者も増えてきているせいか、一昔前のような出世競争を社内で繰り広げるような話も少なくなっているかもしれませんが、それでもまだ意識している人はいます。
部下が育つためには、新しい仕事にも挑戦させる必要があります。

例えば、上司の仕事を部下に譲ったり、上司と一緒に新しいステージの仕事を覚えたりなど、上司に手伝ってもらって初めて完成する仕事への挑戦も必要です。

しかし、権限に固執している上司だと、これがなかなか進みません。
今まで通りの仕事だけをやらせておけばいいという考えでは部下は成長しません。
上司は部下に仕事を任せて、その責任を取るスタンスで部下育成にあたりましょう。

これが組織内での上司の役割です。

年功序列と組織の役割の曖昧化

組織の役職や役割が曖昧になっているのは昇進制度にもあるかもしれません。
今では成果報酬が騒がれていますが、すぐに切り替えることは難しいのが現実です。
年功序列の賃金体系をしばらく続ける企業も多いでしょう。

一定の年齢、勤続年数を迎えると昇進が約束されている企業であれば、役職があがっても今までと大きく仕事内容が変わることがない場合もあります。
すると、役職の理解は乏しいままになってしまうのです。
それが部下へ、次の世代へと受け継がれていくことで、役職とは名前だけのものになってしまう可能性があります。

結果的に、役職と組織内での役割の理解までもが曖昧になってしまうのです。

役職の理解が組織の機能維持

職場での指示・伝達がスムーズに伝わるためにも、社内での上下関係が大事になることもあります。
そのためには役職の理解が必要です。

人は無意識のうちに人のことを評価してしまいがちです。
この人の言うことは素直に聞けるけど、この人の言うことは素直に聞きたくないなど、感情が入ってくる余地があるのです。

しかし、役職があり、上下関係があれば、そこに感情が入り込む余地はなくなります。
組織内での上司からの指示は絶対であり、その指示を守らないという選択肢は消えます。
極論してしまうと、私たちは「上司は指示をするものである」と認識しているのです。

このような上下関係はシビアに感じるかもしれませんが、組織の機能を維持していくためには大切なことになります。

課長・部長の役割の違いを説明できますか

役職の理解を問う有名なものに、「課長と部長の違いを説明させる」というものがあります。
課長よりも部長という役職が上なのはご存知でしょう。
しかし、課長と部長の組織内の役割を明確に説明できる方は意外にも少ないかもしれません。

課長の役割と部長の役割

課長と部長の仕事の仕方が変わっていなければ、それはそれぞれの役割の認識が曖昧であるということになります。
組織内での役割の再確認をしていきましょう。

課長の役割

課長の仕事は現場の問題を解決することです。
これによって職場の環境を整えていきます。

現場での問題を解決することが課長の役割ですから、現場で仕事をする人たちとコミュニケーションを密にとりながら、問題点を探さなくてはいけません。
必要に応じて、課長自らも現場で仕事をすることが必要な場合もあります。

正社員・派遣社員・アルバイト・パートや海外からの労働者など様々な背景の人たちと一緒に働いている職場であればあるほど現場での問題には事欠きません。
上層部と現場の職員をつなぐ架け橋としての役割を担っています。

課長はプレイングマネージャーと呼ばれることもあり、中間管理職の典型的な役職です。

部長の役割

部長の役割は舵取りです。
経営者としての視点を持ち、数年先のことまで考えた方向性を示さなくてはいけません。

人材のマネジメントを本格的に行うことや部下の育成方針を決めることも部長の仕事です。
マネジメントの仕事に注力するためには部下を信頼することが大切になります。
自分がやる必要のない仕事はどんどん周囲に任せていき、自分にしかできない経営に関わる仕事で手腕を発揮することが企業から求められています。

部長は課長の延長線上にはない

課長は短期間で成果を出すことが求められます。
現場での問題を速やかに解決することが課長の役割と言えます。

一方で部長は長期的な視点で経営への参加が求められています。
課長までは現場目線が重要になり、部長からはそれに加えて経営方針の決定にも関わっていくことになります。

部長を課長の延長で捉えてしまうと、企業の未来にもマイナスの影響を与えてしまうかもしれません。

役職と役割の理解

一般的な役職とその役割について紹介していきます。
企業によっては、ここで紹介していない役職もあるかもしれません。
役職や役割を設けることのメリットについても再確認していきましょう。

役職と役割を設けるメリット

欧米や一部の企業で導入されているホラクラシー制度では、役職が存在せずに全員が経営者と直接のつながりをもちます。
一人ひとりが経営に関わっているという大きな責任感を持つことや、意思決定と行動力の速さにメリットがあります。

しかし、日本の多くの企業が導入しているヒエラルキー制度もまたメリットがあります。
◆自分の役割に集中できる
◆責任の所在が明確である
などです。

組織内に役職を設けているのであれば、このようなメリットが生まれるような職場環境にしなくては意味がありません。

一般的な会社の役職・序列とその役割

◆取締役会長
社長よりも上の位になります。
企業の中で設けられている場合もあれば、ない場合もあります。
主に、社長の経営方針についてのコンサルが仕事です。

◆代表取締役社長
企業の事実上のトップです。
企業内での責任の全てを引き受けます。
企業の経営方針を決断し、ビジョンを下の階層に浸透させることが仕事です。

◆取締役副社長
社長の補佐としての役割を担います。

◆取締役専務
副社長と一緒に社長を補佐します。

◆取締役常務
社内で成される業務を執行するための管理部門の最高責任者です。
管理職の管理をしているポジションになります。

◆監査役
社内の会計・業務を監査します。

◆本部長
役員を除いた場合の最高職です。
事業部門の最高責任者となり、会社の役員とのやりとりも頻繁にあります。

◆部長
経営者の視点が求められます。
人材育成や人材マネジメントに関する最高責任者であることが多いです。

◆次長
部長を補佐するために設けられる場合がある役職です。

◆課長
現場と部長との懸け橋になる役職です。
現場の問題点をスムーズに解決することが求められます。

◆主任・係長
主任と係長はほぼ同列の役職ですが、主任の直属上司が係長にあたります。
少数のチームを率いるリーダーシップが求められます。

◆一般社員
指示された通りの業務の遂行が求められるポジションにいます。

役割を明確化したスパイク型人材の育成

役割を明確にすればするほど、行う仕事の幅は狭くなっていきます。
日本は総合職として採用する傾向が強く、最初から特定の仕事のスキルに特化させるような育成の仕方を好みません。

しかし、欧米では特定のスキルを極めたスパイク型人材の育成は当たり前であり、それ以外の仕事はやらないと考えるのが普通です。

役職を設けていても、経営的視点からの役割の明確化と、業務的な役割の明確は性格が異なります。
企業の根幹を担う業務を遂行するためには特定のスキルに特化したスパイク型人材を育成することも忘れてはいけません。

まとめ：組織力向上は役職と役割の理解から

組織力・チーム力の向上を図るためには、それぞれが求められている役割を熟知しておかなくてはいけません。
周囲から期待されていることをこなすことが組織で仕事をする上ではとても重要になります。

役職や役割を従業員一人ひとりが分かっている状態を作り上げることが強い組織への第一歩になるでしょう。

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