離職率を下げるには？採用時から決まっている定着率

「人を呼び込めない建設業の事情」

「ミドル層の離職防止は転職者が鍵を握る」

「採用時に気を付けたいミスマッチ採用」

入社した社員が育つ前に辞めてしまうことや、育ったと思ったら辞めてしまうなど、企業にとって社員の定着率は大きな課題の一つです。

定着率で悩むということは、採用は順調に行えていると考えるかもしれませんが、場合によっては採用の段階からすでに長く定着しない人材を採用してしまった可能性も考えられます。

実際には、志願者を集めることに苦戦している業界もあります。
この業界だから「人が集まらない」「定着率が低くても仕方がない」と思っていては手の打ちようがありません。

何が原因で「人が集まらないのか」「定着率が低くなっているのか」原因を考えて対策をしていくことが必要です。

人を呼び込むこと、続いて離職させないために何ができるのかについて考えていきます。

人を呼び込めない建設業の事情

その昔、日本では林業が盛んでした。
神社や、お城などが名工によってつくられていた過去があり、その建物は日本国内だけでなく世界中で今なお愛され続けています。
しかし、木材の需要が減り、名工の後継ぎの問題も重なっている今日では建設業界の人手不足は深刻化しています。

ここでは、建設業に携わる人の減少の背景と、人を呼び込むためのイメージアップ、定着率の強化について紹介していきます。

建設業の働き手の減少

建設従業員の中でも、技能技術者の減少が特に顕著になっており、この背景には2008年に起きたリーマンショックがあります。
銀行から資金を借り入れることが難しくなり、事業計画を見直す企業も増え、業界全体で仕事の受注が減少した結果、リストラも多く出ました。

東日本大震災の直後には就労人口はわずかに回復したのですが、そのまま回復傾向とはいきませんでした。

今日では高学歴志向の学生も増え、現場で就労を希望する若年層も昔に比べると減ってきています。
建設現場で働く人の平均年齢も高くなっています。

建設業に対する若者のイメージも様々ですが、マイナスのイメージを持っていることも、就労希望者を減らしてしまっていることに拍車をかけているのです。

◆3K（きつい・汚い・危険）のイメージが強い
◆給与が安い・日給制である
◆雇用契約に不安がある
◆福利厚生に不安がある
◆職場での上下関係が厳しい

給与の支払いや、その仕事の肉体労働の占める割合などは業界独特のものでしょう。
しかし、それ以外の点については建設業界だけの問題ではありません。
どの業界にも、企業ごとに給与や待遇の差はありますし、職場での上下関係や社風の問題はあります。

いかにも建設業界だけのような噂が独り歩きしてしまっている側面をどのように対策していくかも重要になります。

イメージアップの重要性

業界全体に根付いてしまったイメージを根本的に覆すことは難しいですが、「自分たちの企業は違う」ということをアピールすることは可能です。

ある建設会社では、職業体験を高校生に実施し、建設現場での仕事を肌で感じてもらう試みをしていました。
このときに注意した点として、次の項目をあげていただきました。
◆就業時間を決めておく（例：朝8時～夕方5時）
◆指導はしっかりと行う
◆建設業界全体の話をする

実際の職場を体験してもらいますので、当然と言えば当然なのですが、就業時間を決め、職務上必要な指導はしっかりと行うようにします。
労働環境の面ではクリーンであることは知っておいてもらうべきでしょう。

定着を目的とする「資格」援助

特別な資格や免許がなくても、業務上問題がない場合がありますが、資格があった方がやりやすくなる場合もあります。
資格取得の援助を企業がしてくれることは、従業員にとっても心強いでしょう。

資格取得に向けた勉強時間の確保、受験料や参考書の費用の負担など、従業員に一任してしまうと、それなりの費用になります。

「お金と時間があれば」何かに挑戦できると思っている人の割合は驚くほど多く、挑戦を妨げる阻害因子の第1位に「時間がないこと」がランクインします。

もちろん、個人での時間の管理能力を高めていくことは大切です。
しかし、企業が従業員の資格取得をバックアップする姿勢を見せることによって従業員の定着度を上げる効果に期待がもてます。

単純に社員の給与や待遇水準を高くすること以外にも、企業のイメージをよくしていく方法を探すことはできるのです。

ミドル層の離職防止は転職者が鍵を握る

勤続年数を重ねてきた社員は退職の可能性はないかと言えば、そんなことはありません。
経験を積んだ社員やミドル層の社員の転職にも注意が必要です。

すべての退職が悪いものとは言い切れませんが、企業に原因があるものであれば改善に努めるべきです。
定着率を高めるためにどのようにヒントを得たらいいのかを考えていきます。

転職する理由に学ぶ離職防止

定着率を上げるためには、退職者の理由としっかり向き合い、分析することが必要です。
しかし、自社を離れていった社員の理由は建前であることが多く、退職理由にも「一身上の都合による」などとあいまいな表現で退職をする人も多いでしょう。

そこで、自社に転職という形で入社した人の生の声を分析することをおすすめします。
特に、同じ業界・業種からの転職であれば参考になる項目も多いはずです。
ちなみに、一般的な転職理由はdodaの調査によれば、

1位　給与が低い・昇給が見込めない
2位　昇進・キャリアアップが望めない
3位　社内評価制度に不満があった
4位　社内の雰囲気が悪い
5位　肉体的・精神的につらかった
6位　スキルアップがしたい
7位　業界・会社の先行きが不安
8位　社員を育てる環境がない
9位　労働時間に不満
10位　尊敬できる人がいない

がTOP10となっています。
しかし、これらは広く一般的なもので、個々の分析には活かしにくいところもあります。
実際に転職を経験した人たちに、前の職場についての声を拾っていくことが効果的でしょう。
給与や昇給はすぐには難しくても、その他改善の余地がある項目が多く含まれています。

入社の前に就活者が求める情報

就職活動をする人たちが求めている情報は事前にはっきりと公開することが望ましいです。
仮に採用することができたとしても、入社してから思っていた待遇と違っていたり、労働環境が異なったりすれば、後から退職となることは目に見えています。

新卒採用にしても、中途採用にしても、志願者それぞれが譲れないポイントはいくつかあります。
◆給与や福利厚生などの待遇
◆労働時間
◆休日日数や有給休暇の取得率
世間の目を気にして、いいように見せることもありますが、就職活動をしている人たちにこれらの情報については誤解がないように知らせておくべきです。
例えば、部署によって違う場合には、それぞれの部署によってどのように違うのかの情報も必要になります。

企業も志願者もお互いがお互いのことを理解しておくことが大切です。

採用時に気を付けたいミスマッチ採用

志願者の採用試験を行うまえに、事前に誤解を招かない正しい情報を伝えきっておくことが大切です。
そのうえで、採用試験のときには、企業の考え方と志願者の考え方に不釣り合いな部分が生じていないか、たとえ生じていたとしても教育を通して改善することができる範囲にあるのかということを重視します。

ミスマッチを防ぐためには、事前の情報公開と採用時の面接との二段構えが大切です。
ここでは、採用時に気を付けたいミスマッチの防ぎ方について考えていきます。

職務内容を具体的に

給与や労働時間、福利厚生などは採用面接では扱いにくいため、志願者から話を振ることは少ないかもしれません。
仮に、そのような話を持ち出した場合には採用担当側も採用に一層慎重になる傾向もあります。
しかし、これらについては事前に情報がしっかりと公開できていれば何ら問題は起きません。
問題になるのは、公開されていた情報に偽りがあると捉えられる場合です。
実際にその情報通りにも関わらず、それを理由に退職する場合は企業には何の責任もなく、改善する必要もありません。
「そういう人もいた」というだけの話になります。

ただ、職務内容については慎重になる必要があります。
やりたい仕事だけができるとは限らないにしても、そもそも想定していなかった数々の業務を割り当てられるなどは、志願者も予期できません。

「うちの会社では実はこういうところまでやってもらっている」をしっかりと伝えることで、採用した後に初めて知ったということを極力減らしておくことが大切です。

求める人物像を詳細に設定

求める人物像を詳細に設定しておくことも大切です。
求める人物像には、能力や資質以外にも「企業風土にあった人物はこういう人物である」ということまで詳細に決めておいた方がいいでしょう。

実際に社内を見渡してみて、どのような人物が楽しそうに仕事をしてくれているのか、どのような人物が長く働いてくれているのかを参考にして設定することも検討してください。

能力採用とポテンシャル採用の使い分け

能力採用にするのかポテンシャル採用にするのかの統一も必要です。
部署によって採用方法を使い分けるでもいいでしょう。

しかし、「今回はポテンシャル採用」「今回は能力採用」と、目的もなく簡単に採用基準を変えてしまうことはおすすめできません。
能力で評価をしていく企業風土であれば能力採用、定着後の育成まで視野に入れて年功序列型の社風であるならポテンシャル採用にするなど、一定の価値基準を持ちましょう。

能力を重視した採用を行っているにもかかわらず、これ以上のスキルアップが見込めず、待遇が他と変わらない場合には、不公平感を抱く社員もでてきます。
整合性がとれた採用基準と社内評価を組み合わせることを考えるべきなのです。

まとめ：離職の可能性を心配しない採用活動

企業も志願者もお互いのことを全部知っていれば、ミスマッチなど起きずに、離職の可能性も心配する必要がなくなります。
ですが、実際に、お互いのことをすべて知った状態での採用や入社は不可能です。

すべてを知ることはできなくても、少なくとも、「偽り」に近いと思われるような情報公開や想像以上のギャップをつくらないことが重要です。

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