「従来型人材採用方法の問題点」

「データから分析する効率の良い人材採用」

「採用媒体・採用形態の見直し」

多くの企業の採用方法は、採用担当と面接を何度か繰り返した選考方式をとっています。
これ自体は何の問題もないのですが、面接で印象を確認して終了してしまうような採用を行っている企業も少なくありません。

従来までは一般的であった採用方法・採用基準でも、今の時代にとって最適な採用方法であるとは限りません。
固定観念を一度脱ぎ捨てて、すぐに導入することがなくても、他にも様々な人材採用の方法があることも知っておくべきなのです。

採用が面接中心になることは仕方がないことですが、なるべく主観的な要素を取り除き、誰が担当しても同じ人物を採用することができる客観的な採用基準も必要です。
人材採用にかかるコストとのバランスも考えながら自社に最適な採用方法を見つけてください。

従来型人材採用方法の問題点

従来は一般的であった採用方式は、今では歓迎されない場合もあります。
企業が人を雇用するときには、必ず何かの目的があります。

その目的がしっかりと達成できるような採用方式へ改良していくことが望ましいでしょう。

ここでは、先入観や主観が優先されやすくなってしまう採用の問題点や、よくある課題をあげていきます。

従来・これから

採用担当者の好みの問題

一般的に、採用担当者は自分と考え方が似ていたり、最初に好意的な印象をもったりした人物を高く評価する傾向にあります。
高く評価する際に、根拠が自然と出てくればいいのですが、場合によっては、根拠を無理に見つけようとすることもあり得ます

面接試験と言っても、人が行うわけですので、仕方がない側面もあるのですが、こういったケースをどれだけ少なくできるかに、優秀な人材の採用はかかっています。
客観的に判断するための工夫が求められるところです。

◆採用基準が不明確
◆求める人物像が企業側もよく分かっていない・決まっていない
◆採用基準があるが、採用担当者によってその基準の認識がずれている

一つでも当てはまる場合には、採用担当者の好みに左右されるような採用試験である可能性が高いです。

新卒一括採用の問題

新卒一括採用は戦前の日本で本格的に導入されてきました。
企業側には優秀な人材を低コストで雇用できるメリットがあり、学生側にも終身雇用や年功序列のような安定という安心感もあり、企業にも学生にもよい仕組みだったのです。

しかし、今の日本では年功序列や終身雇用は崩れつつあり、人手不足に常時見舞われている企業も少なくはありません。
このような状況下で、企業の人手不足解消を新卒一括採用だけに依存していると、採用機会が年に1回しかないことを考えればリスクが高いと言えます。

今までは新卒一括採用を中心に採用活動を行っていた企業も、近年では中途採用に注力しています。
そもそもの採用の中心を新卒一括採用から舵を切りなおしている企業もたくさんあります。
周囲に合わせて新卒一括採用を行っていた場合には、自社でも同じことを続けていくべきなのかをもう一度考えてもよいかもしれません。

人事と現場では求める人材が違う

採用における問題点の中で、意外にも多いのが、「人事（採用担当）と現場で求める人材が違う」ということです。
そもそも、採用担当は現場のことをよく知らない場合があります。
さらに、採用担当は現場に、求める人物像に関する質問をすることも少ないでしょう。

採用した後に現場で仕事をすることを前提として考えれば、現場が求める人物像も採用されるべき人物像に加えられていいはずなのですが、実際に現場の意見が求められることは少ないものです。
将来的なキャリアを見越して採用することも大切ですが、現場を知る人が採用に関与することも重要です。

データから分析する効率の良い人材採用

アメリカでは人材の採用にデータを活用する企業が増えてきています。
日本でも適性検査をはじめとして、様々な数値的要素を採用の参考資料にしている企業が多くありますが、まだまだな客観的な指標を採用に導入している企業は少ないと言わざるを得ません。

社内で成功している人に共通する項目を数値化して、そのパラメータに近い人物を採用することによって、再現性の高い優秀な人材を揃えることができるかもしれません。
データを用いることによって、主観的な採用から客観的な採用に移行することができます。

適性検査の導入

適性検査を導入している企業は多くなっています。
適性検査は、志願者の能力を数値化するというよりも社風とその人の性格がマッチするか、企業の考え方とどのぐらい一致しているのかなどを判断するものであって、点数の高低を競う検査ではありません。

入社して間もない退職を防ぐことにも使えますし、仮に退職してしまった場合でも、適性検査の結果を残しておければ、次回からの採用活動に活かすこともできます。
数値として記録に残しておければ、後から役立たせることもできるのです。

加点と減点による評価

加点方式は志願者の資格や経験などに応じて得点を分配する方式です。
例えば、簿記2級を持っていれば10点、簿記1級を持っていれば30点というように、項目ごとに加点する得点を決めておきます。

減点方式は志願者に予め得点を分配していき、そこから項目に応じて得点を削っていく方式です。
例えば、簿記2級を取得していなければ-30点、簿記1級を取得していなければ-10点などとします。

減点方式は志願者のマイナス面ばかり注目しやすくなってしまうのに対して、加点方式は志願者のプラス面を多く見ようとする心理が面接官にも働きます。

段階別評価

段階別評価は、学校の成績のように、1～5やA～Eの5段階評価とする方法です。
どのような要件を満たしていれば、どの評価を得られるのかという客観的な基準も必要です。

このタイプの評価が有効なのは、一次選考などの比較的早い段階の選考です。
多くの志願者と丁寧に面接をすることは時間的なコストもかかりますから、まずは大まかにふるいにかけたいときに使われます。

高得点者が多少多くても問題はありません。
この採用の目的は、今後の選考に進んだとしても採用の可能性が極めて小さい人を見極めるために行われるものだからです。

採用媒体・採用形態の見直し

採用方法の見直しが必要な場合もありますが、志願者の入り口を見直すことが必要な場合もあります。
就活生や転職志願者、仕事を探す人たちがよく利用するプラットフォームはいくつかあります。
しかし、それぞれのプラットフォームを利用する人たちには特徴があります。

安定した雇用を目的とした人が利用するものから、副業感覚で簡単な仕事を受注したい人が利用するものなど、企業の現状に合わせた採用媒体・採用形態を見直すことも大切です。

リファラル採用

集客に「口コミ」や「人からの紹介」を上手く利用している企業はありますが、採用活動にこれらを利用している企業は少ないように思えます。
就職となると途端にイメージしにくいかもしれませんが、アメリカのIT企業ではリファラル採用が注目を集めています。
リファラル採用というのは、自社の社員に友人や知人を紹介してもらい、選考が始まります。

昔は「コネ入社」などと揶揄されていましたが、人手不足である現代において再び注目されています。

しかし、知人から紹介されたからと言って、入社が約束されているわけではありません。
採用基準はしっかりと満たさなくてはならず、採用されないことも当然のようにあります。

縁故採用（通称コネ入社）では、志願者の能力に関わらずに採用せざるを得ない場合もありますが、リファラル採用では、個人の力や自社と相性が良くない場合には不採用となるケースも多いのです。

それでも企業側には、自社の社員が紹介してくれたという安心感などの、一定のメリットもあります。

外注・業務委託契約を考える

継続で業務をお願いするにしても、企業活動の本線ではない一部分をお願いしたいこともあるでしょう。
そのような業務をこなしてくれる人を採用するのに労力をかけるのは時間がもったいないです。

「ランサーズ」や「ココナラ」、「クラウドワークス」などのフリーランスの登録が多いプラットフォームを活用することで、余計な広告費用や採用にかける人件費を削減することができます。

消費税の節税にもなる場合もありますので、業務内容によっては利用していいかもしれません。

自社メディア活用を考える

今ではホームページを持たない企業はほとんどありませんが、そのホームページにも採用情報を細かく記載しておきたいです。
採用専門のプラットフォームには細かい情報を載せていても、自社ホームページにも同じぐらい細かい情報を載せているでしょうか。

多くの人が目にするホームページに細かい情報を露骨に載せたくないと考える方もいるかもしれませんが、その場合には志願者のみを対象とした採用活動を行うSNSを用意するなどの方法もあります。

いずれにしても、直接企業に興味を持ってくれた志願者は他のプラットフォームよりも直接門戸を叩いてくれる可能性が高いです。
そのような意欲ある志願者を逃さないためにも、自社メディアに採用情報を掲載することは有効な手段です。

まとめ：コストパフォーマンスを考えた採用活動

通年で採用活動を行っていると、その目的が忘れ去られやすいのですが、採用担当者は「なぜ」採用活動を行っているのかを忘れないようにしなくてはいけません。
雇う必要がない場合には採用活動を一度止めることも選択の一つです。

雇用できなくても運営に支障がない場合には、雇用は急を要する課題ではないのです。
採用活動のコストと成果を定期的に振り返りながら採用活動を見直していくことが求められます。

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