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部下が仕事のやる気がない?モチベーション・やる気がなくなるNGな仕事のさせ方

部下のやる気が低下する原因には、上司の仕事のさせ方が関係していることが多々あります。
本記事では、部下のモチベーションを損なうNGな仕事のさせ方について解説し、その回避方法を紹介。

具体例を挙げながら、どのような言動や指示が部下のやる気を削いでしまうのかを明確にし、効果的な指導方法をご提案。
部下のパフォーマンスを最大限に引き出し、職場全体の生産性を向上させるためのヒントを得られる内容となっていますので、参考にしてください。

目次

やる気とモチベーションの違い

やる気とモチベーションは似たように使われますが、実際には異なる概念です。やる気は瞬間的な意欲やエネルギー、モチベーションは長期的な目標達成への動機付けを指します。

やる気とは?

やる気とは、特定の瞬間や状況において湧き上がる一時的な意欲やエネルギーのことを指します。

新しいプロジェクトが始まるときや、興味を引く課題に取り組むときなどに感じる一時的な高揚感やエネルギーがやる気の典型。
やる気は外部からの刺激や状況に大きく影響されるため、短期間で消えることもあります。そのため、やる気を持続させるためには、継続的に刺激を与えたり、興味を引く要素を取り入れることが重要です。

また、やる気はしばしば瞬発力が求められるタスクや活動において重要な役割を果たし、短期的な成果を上げるための原動力となります。

モチベーションとは?

モチベーションとは、長期的な目標や目的に向かって行動を継続させるための内的な動機付けを指します。
これは単なる一時的な感情や高揚感ではなく、持続的な努力や忍耐力を伴うもの。

モチベーションは自己決定理論に基づき、自主性、有能感、関係性といった基本的な心理的欲求を満たすことで高まります。
例えば、キャリアの目標を達成するために必要なスキルを習得しようとする意欲や、健康を維持するために定期的に運動を続ける動機などが挙げられるでしょう。
モチベーションは長期間にわたって持続するため、達成感や満足感を得るためには、その過程での小さな成功や進捗を認識し、適切なフィードバックを受けることが重要です。

モチベーションは個人の成長や目標達成を支える原動力であり、継続的な努力と自己改善を促進します。

やる気やモチベーションを管理してはいけない2つの理由

やる気・モチベーションを上げようと考える方は多いですが、そもそも、上司が部下のやる気・モチベーションを管理しようとすること自体が間違いなのかもしれません。
外的要因によって高まったやる気・モチベーションは同様に外的要因によってすぐに低下する可能性もあります。

部下のやる気・モチベーションは結局、管理できないから

部下のやる気やモチベーションを上司が管理しようとするのは、本質的に難しいこと。
人間のモチベーションは日々変動し、一時的に高まることがあっても、すぐに低下することも少なくありません。

プロジェクトの成功を目指して「頑張れ」と励ましを受けたとしても、その瞬間はやる気が出るかもしれませんが、週末にはその熱意が冷めてしまうこともあります。

このように、外的な要因によるモチベーションの変動を上司が完全にコントロールするのは不可能です。
根本的にモチベーションは部下自身が内的に感じ、維持するものであり、上司がそれを強制的に管理することは適切ではありません。
個々のキャリア目標や、専門スキルの向上といった部下自身が意義を感じる目標を持つことが重要です。
自分自身の内から湧き上がる動機こそが、持続的なモチベーションを生み出します。

部下の失敗が正当化されるから

部下のやる気やモチベーションを管理しようとすると、結果的に部下の失敗が正当化されることがあります。

会社の基本的なプロセスは「顧客にサービスを提供し、その対価を受け取ることで、従業員に給与を支払う」というもの。
この順番が正しく理解されていれば、従業員は「給与を得るためには顧客に価値を提供し続ける必要がある」と認識します。
しかし、多くの従業員が「会社から給与を受け取るために働き、顧客にサービスを提供する」という順序で考えてしまうことが現実。

この誤解が生じると、「会社から給与をもらっているから働く」という意識が強まり、「やる気やモチベーションがなければ、給与以上に頑張る必要はない」という考え方が出てきます。
上司が部下のモチベーションを管理しようとすると、部下は「頑張る理由が提供されない限り、自分の役割を果たさない」と感じるようになり、失敗や怠惰が正当化される環境が生まれてしまうのです。

また、部下のモチベーションを管理することは、上司が部下のご機嫌を取るような行動につながりがち。
これでは、部下は自らの役割を誤解し、業績に対する責任感が薄れてしまいます。
部下が自身の失敗をやる気やモチベーションの欠如に帰結させてしまうと、問題解決のための努力が疎かになり、結果的に組織全体のパフォーマンスが低下します。

やる気がない部下の7パターンと対応法

やる気がない部下の原因は様々です。
ここでは、よく見られる7つのタイプとその対応法を紹介します。

消極的なタイプ

消極的なタイプの部下は、自ら積極的に行動することが少なく、指示待ちになりがちです。対策としては、まず彼らの意見を聞き、少しずつ責任を持たせることが重要です。
彼らが自分の意見を述べる機会を増やし、自信を持たせることで、徐々に自主性を引き出すことができます。

また、具体的な指示を与えるだけでなく、行動の結果に対するフィードバックをしっかり行うことも効果的。
これにより、自分の行動が組織にどう貢献しているかを理解させ、やる気を引き出しましょう。

不満が多いタイプ

不満が多いタイプの部下は、職場環境や仕事内容、人間関係に対する不満を頻繁に口にします。
まずは、彼らの不満を真摯に受け止め、具体的な解決策を講じるところからスタート。
その後、定期的な面談を通じてコミュニケーションを図り、改善点を見つけ出します。

さらに、彼らが感じている不満の根本原因を理解し、必要であれば職場環境や業務内容の調整の検討も行えるといいでしょう。
また、彼らの努力を認め、ポジティブなフィードバックを増やすことで、不満を和らげることができるでしょう。

過労タイプ

過労タイプの部下は、仕事量が多すぎて疲れ切っているため、やる気を失っています。
まずは、彼らの業務量を見直し、必要に応じて再配分を行うことが重要です。
適切な休息時間を確保し、リフレッシュの機会を提供することも効果的。

彼らに過度なプレッシャーをかけないようにし、現実的な目標設定を行うことで、精神的な負担を軽減することも忘れないようにしましょう。
定期的な健康チェックやカウンセリングを導入することも、過労によるやる気の低下を防ぐために役立ちます。

明確な目標がないor上昇志向がないタイプ

明確な目標がない、または上昇志向がないタイプの部下は、何を目指して働くべきか分からず、やる気を感じにくいです。
まずは、彼らのキャリア目標や個人の興味を理解し、それに基づいた目標設定を行うことが重要です。

具体的かつ達成可能な目標を設定し、進捗を定期的に確認することで、やる気を引き出します。
また、目標達成に向けたスキルアップの機会を提供し、自己成長の意識を高めることも効果的です。
彼らに成功体験を積ませることで、自信を持たせ、上昇志向を育てることができるでしょう。

自信がないタイプ

自信がないタイプの部下は、自己評価が低く、失敗を恐れるあまり消極的になっています。対策としては、まず彼らの成功体験を増やすことが重要です。
小さな成功を積み重ねることで、自信を徐々に取り戻すことができます。

さらに、定期的なフィードバックを通じて、彼らの強みや成果を具体的に認め、教えてあげましょう。
トレーニングやメンタリングを提供し、スキルを向上させることで、自信を持って業務に取り組むことができるようになります。
失敗を恐れず挑戦する姿勢を奨励し、失敗を学びの機会と捉える文化を作ることも大切です。

人間関係が悪いタイプ

人間関係が悪いタイプの部下は、職場内でのコミュニケーションや協力がうまくいかないためにやる気を失っています。
まずは、職場の人間関係を改善するための対策を講じることが重要です。

定期的なチームビルディング活動やコミュニケーションワークショップを実施し、互いの理解を深める機会の提供も検討してください。
また、上司として公正な評価やフィードバックを行い、公平な職場環境を作ることも効果的です。

単調な仕事に飽きているタイプ

単調な仕事に飽きているタイプの部下は、日々の業務がルーチン化しているため、やる気を失っています。
対策としては、業務内容に変化やチャレンジを取り入れます。

新しいプロジェクトやタスクを割り当て、彼らに新しいスキルや知識を習得する機会を与えてみましょう。
また、業務の一部をローテーションさせることで、日々の仕事に新鮮さを加えることができます。

彼らの興味や強みを活かした業務を割り当てることができれば、仕事への興味を再び引き出すことができるかもしれません。

やる気を失わせる原因

やる気を失わせる原因は職場環境や管理方法に起因することが多いです。
ここでは、よく見られる原因とその詳細について解説します。

過度なプレッシャー

過度なプレッシャーは、部下のやる気を失わせる大きな原因の一つ。
高すぎる目標や厳しい締め切り、過剰な期待は、ストレスを引き起こし、部下が精神的に疲弊する原因となります。
長期間続くプレッシャーは、バーンアウトや業務パフォーマンスの低下を招きます。
これを防ぐためには、現実的で達成可能な目標を設定し、部下の能力や状況を考慮した適切な業務量を配分することが重要です。
また、定期的なストレスチェックやメンタルヘルスケアも効果的です。

上司としては、プレッシャーを和らげるために、サポートやリソースの提供を惜しまない姿勢が求められます。

コミュニケーションの不足

コミュニケーションの不足もやる気を失わせる要因です。
上司や同僚とのコミュニケーションが不足していると、部下は孤立感を感じ、組織との一体感が薄れます。
これにより、仕事に対するモチベーションが低下します。

解決策としては、定期的なミーティングやフィードバックセッションを設け、オープンで透明なコミュニケーションを促進すること。
また、部下の意見や考えを積極的に聞き入れる姿勢を持つことで、信頼関係を築くことができます。
チームビルディング活動や社内イベントも、コミュニケーションを活性化させる有効な手段です。

明確な目標の欠如

明確な目標の欠如は、部下のやる気を失わせる原因となります。
目標が不明確だと、部下は何を目指して働くべきか分からず、業務に対するモチベーションが低下します。
これを防ぐためには、具体的で達成可能な目標を設定し、その目標に向けた進捗を定期的に確認することが必要です。

SMART(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound)原則に基づいた目標設定が一般的です。

評価や報酬の不公平

評価や報酬の不公平さは、部下のやる気を大きく削ぐ原因です。
公平でない評価や報酬体系は、部下の努力が正当に評価されないと感じさせ、不満を募らせます。
これを防ぐためには、透明性のある評価基準を設け、公平な評価を行うことが重要です。定期的な評価制度の見直しやフィードバックも効果的です。
また、成果に応じた報酬やインセンティブを適切に設定し、部下が努力に見合った対価を得られるようにすることが求められます。

フィードバックの不足

フィードバックの不足は、部下のやる気を失わせる要因です。
適切なフィードバックがないと、部下は自分の業務の進捗や成果を把握できず、モチベーションが低下します。
これを防ぐためには、定期的かつ具体的なフィードバックを提供することが重要です。

フィードバックは、ポジティブな点だけでなく改善点も含めて行い、部下の成長をサポートします。
また、フィードバックを行う際には、具体的な例を挙げ、改善策を提案することで、部下が次に何をすべきかを明確に理解できるようにするといいでしょう。

成長の機会提供がない

成長の機会が提供されないことも、部下のやる気を失わせる原因です。
部下は自己成長やキャリアの進展を望むため、成長の機会がない環境ではモチベーションが低下します。
これを防ぐためには、スキルアップやキャリア開発の機会を提供することが重要です。
研修やトレーニングプログラムの実施、業務に関連する新しいプロジェクトへの参加などが効果的です。

また、メンター制度やコーチングを導入し、個別にサポートすることで、部下の成長を促進し、やる気を高めることができます。

仕事のやる気を失くしてしまうNGな仕事のさせ方

仕事のやる気を失わせる要因は、上司の管理方法に起因することが多いです。
ここでは、よくあるNGな仕事のさせ方とその詳細について解説します。

一方的な指示

一方的な指示は、部下のやる気を大きく削ぐ原因となります。
上司が指示を出すだけで、部下の意見や考えを聞かない場合、部下は自分の意見が尊重されないと感じます。
これにより、業務に対する主体性や責任感が失われ、やる気が低下します。

指示を出す際には、その理由や背景を説明し、納得感を持たせるといいでしょう。

過剰なマイクロマネジメント

過剰なマイクロマネジメントは、部下の自主性を奪い、やる気を失わせる原因です。
細かい部分まで管理されると、部下は自分の裁量が認められていないと感じ、創造性や自主性が損なわれます。

適度な自由度を与え、部下が自分で判断し、行動できる環境を整えることが重要。
目標や期待する成果を明確に伝えた上で、実行方法は部下に任せると良いでしょう。
また、定期的なチェックインやフォローアップを行い、サポートが必要な場合には助言を提供することで、過剰な干渉を避けながらも適切なサポートを行うことができます。

失敗への過度な批判

失敗を厳しく批判されると、部下は失敗を恐れてチャレンジ精神を失い、リスクを避けるようになります。
これにより、成長や改善の機会が失われ、長期的には業績にも悪影響を及ぼします。

失敗を学びの機会と捉え、建設的なフィードバックを提供することが重要です。
失敗の原因を一緒に分析し、改善策を考えることで、次回に活かすことができます。
また、成功体験を積ませることで、失敗に対する恐怖心を和らげ、チャレンジ精神を育てることができるでしょう。

責任の押し付け

問題が発生した際に、責任を部下に一方的に押し付けると、部下は不公平感を感じ、モチベーションが低下します。
チーム全体で責任を共有する文化を築くことが重要です。

上司としては、自らの責任を明確にしつつ、部下にも適切な責任を持たせることが求められます。
また、問題解決のプロセスに部下を積極的に参加させ、共同で解決策を見つけることで、彼らの責任感とやる気を高めることができます。
責任を共有することで、部下は自分の役割と貢献を認識し、仕事に対する意欲が向上します。

部下のやる気がないと思ったら

「部下のやる気がない」と思ったときには、次のようなことを心がけてみてください。
モチベーションを一気に上げようと普段と違うことを大きく始めることは逆効果。
まずは小さく寄り添うところからスタートさせましょう。

やる気がないのが本当かを確かめる

まずは先入観を捨て、部下に本当にやる気がないのかを見極めることが重要です。
外見だけで判断せず、内面の状態を理解する努力をしましょう。
部下がやる気を失っているように見えても、その原因は多岐にわたる可能性があります。例えば、仕事の進め方や具体的な目標が不明確である場合、やる気がないように見えることがあります。この場合、適切な指導やサポートが欠かせません。

また、部下が抱えている個人的な問題やストレスも、やる気の低下につながることがあります。
これらの問題は表面的には見えにくいですが、コミュニケーションを通じて解決策を見つけることができます。
定期的な1対1のミーティングを設け、部下の意見や感情を聞き出すことで、真の問題を把握しやすくなります。

話を聞く

上司が部下の話に耳を傾けることで、部下の本音や抱えている問題を理解することができます。
これにより、部下が感じている不満やストレスの原因を特定しやすくなるでしょう。

部下の話を聞く姿勢を示すことは、信頼関係の構築にもつながります。
部下が上司に対して安心して話せる環境を作ることで、悩みや意見を共有しやすくなります。
これは、部下が自分の気持ちや考えを表現する場となるだけでなく、上司としても部下の視点を理解し、適切なサポートを行うための重要なステップです。
コーチングとティーチングのスキルを磨く機会ととらえることもできるでしょう。

「人材育成はコーチングを導入する時代!人材育成に欠かせないコーチングスキルを解説」

部下自らに決断させる

部下に対して選択肢を提示し、その中から最適なものを選ばせる場面を増やしましょう。これにより、部下は自分の意思で行動することの重要性を理解し、仕事に対する意欲が向上します。また、決断の過程で得られる成功体験や失敗からの学びは、成長の機会にもなります。

決断をサポートするための環境づくりも欠かせません。
適切な情報やリソースを提供し、必要に応じてアドバイスを行うことで、部下が自信を持って決断できるようにします。
このような環境で働くことで、部下は自分の成長を実感し、やる気が高まるでしょう。

部下に仕事を頼むときのNGフレーズ

部下に仕事を頼むときに、部下のやる気・モチベーションを下げてしまう禁断のフレーズがあります。
代表的なものを2つ紹介しますので、以下のようなフレーズを仕事を依頼するときに使っていないかどうかを振り返ってみましょう。

「誰でもいいんだけど」

「誰でもいいんだけど」と前置きしてから仕事を頼むと、部下の意欲を大きく削ぐことになります。
このフレーズは、仕事の重要性を軽視しているように聞こえ、頼まれた部下に対する信頼感や期待感が伝わりません。
部下は自分が選ばれた理由がないと感じ、自身の役割や価値を疑ってしまうことがあります。

逆に、「あなたに頼みたい」と具体的に指名することで、部下は自分が信頼されていると感じ、やる気が高まります。
仕事の背景や期待する成果を具体的に説明し、その部下がその仕事に適している理由を伝えることが重要です。
これにより、部下は自分の役割を明確に理解し、責任感を持って仕事に取り組むことができます。

「できたらでいいんだけど」

「できたらでいいんだけど」と前置きして仕事を頼むことは、部下にとって非常にやる気を削ぐ言葉。
このフレーズは、頼む側がその仕事の重要性を軽視しているように聞こえ、部下は真剣に取り組むべきかどうか迷うことになります。
また、この言い方は、部下がその仕事を引き受けることに対する期待感がないように感じられ、モチベーションが下がる原因にもなります。

一方、「この仕事は重要だから、ぜひお願いしたい」と具体的に依頼することで、部下は自分が重要な役割を担っていると感じ、やる気が高まります。
仕事の目的や期待される成果を明確に伝えることで、部下はその仕事に対する責任感を持ち、自信を持って取り組むことができます。

やる気を引き出すリーダーシップ

部下のやる気を引き出すためには、リーダーの姿勢や行動が大きな影響を与えます。
ここでは、やる気を引き出すためのリーダーシップの要素について解説します。

共感と理解の姿勢

共感と理解の姿勢は、部下のやる気を引き出すために欠かせない要素。
部下が抱える悩みや課題を真剣に聞き、理解しようとする姿勢を示すことで、部下は安心感を持ち、信頼関係を築くことができます。

定期的な面談やコミュニケーションの場を設け、部下の話に耳を傾けましょう。
また、部下の意見やフィードバックを尊重し、改善点を共に考える姿勢を持つことも大切です。
部下の立場に立って考えることで、モチベーションの向上につながり、より良い成果を生み出す環境を作り出すことができます。

リーダー自身のモチベーション

リーダー自身のモチベーションが高いことは、部下のやる気を引き出すために非常に重要です。
リーダーが前向きでエネルギッシュな姿勢を見せることで、部下も自然と影響を受け、やる気が高まります。

リーダーが自己啓発やスキルアップに努める姿勢を見せることで、部下も成長意欲を持ちやすくなります。
また、ポジティブなフィードバックや感謝の気持ちを表現することも、部下のモチベーションを高める効果があります。
リーダー自身が楽しんで仕事をしている姿勢を見せることで、チーム全体の士気も向上するでしょう。

透明なコミュニケーション

透明なコミュニケーションは、部下の信頼を得るために不可欠です。
情報をオープンに共有し、何事も隠さずに話すことで、部下は安心して意見を述べることができます。

定期的なミーティングや情報共有の場を設け、会社の方針や目標、進捗状況などを明確に伝えることが重要です。

権限の委譲

部下に適切な権限と責任を与えることで、自己成長や達成感を感じさせることができます。業務の一部を任せるだけでなく、重要なプロジェクトや意思決定にも関与させることが効果的です。

また、部下の能力や強みを活かした業務を割り当てることで、彼らのモチベーションを高めることができます。
権限の委譲は、部下に自信と責任感を持たせるだけでなく、リーダーとしての信頼関係を深めることにもつながります。
適切なサポートとフィードバックを行いながら、部下が自分の力を発揮できる環境を整えることが大切です。

科学的根拠に基づいたやる気・モチベーションを上げる方法

科学的根拠に基づく方法でやる気やモチベーションを上げることは、業務の効率や成果に大きな影響を与えます。ここでは、その具体的な方法について解説します。

①自己決定理論

自己決定理論は、やる気やモチベーションを内発的に高めるための理論です。
この理論は、自主性、有能感、関係性という三つの基本的な心理的欲求が満たされると、人は自然とやる気が高まると説明します。

まず、自主性を尊重することが重要。
従業員が自分の行動を選択できる自由を与えることで、主体的に取り組む意欲が高まります。

次に、有能感を高めるためには、適切なフィードバックとサポートが欠かせません。
業務の進捗に対する具体的なフィードバックや、スキル向上のためのトレーニングを提供することで、自分の能力に自信を持てるようになります。

そして、関係性の構築は、職場の人間関係を良好に保つために不可欠です。
上司や同僚との信頼関係を深め、サポートし合える環境を整えることが重要です。

②目標設定理論

目標設定理論は、具体的で挑戦的な目標がやる気を高めるとする理論です。
達成可能で明確な目標を設定することで、従業員は目指すべき方向性を明確にし、モチベーションを維持できます。

目標はSMART(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound)基準に基づいて設定することが効果的です。
例えば、「売上を10%増加させる」や「新しいプロジェクトを3ヶ月以内に完了させる」といった具体的で測定可能な目標を立てましょう。

また、進捗を定期的に確認し、達成度を評価することで、目標達成に向けたモチベーションを維持できます。
さらに、目標達成時には適切な報酬や認識を提供することで、次の目標に向かう意欲を高めることができます。

③報酬と認知

報酬と認知は、やる気やモチベーションを高めるための強力な手段です。
適切な報酬制度を導入することで、従業員の努力に対する対価を明確にし、モチベーションを向上させることができます。

報酬には金銭的なものだけでなく、非金銭的なものも含まれます。
例えば、ボーナスや昇給だけでなく、称賛や表彰、キャリアの機会など。

また、報酬と認知は公平であることが重要です。
不公平な報酬制度は逆効果となり、不満を招く原因になります。
定期的な評価とフィードバックを行い、従業員が自分の努力が正当に評価されていると感じられるようにすることが重要です。
さらに、チーム全体の成果を認識し、共に祝うことで、チームの一体感を高めることができるでしょう。

④仕事環境の最適化

仕事環境の最適化は、従業員のやる気やモチベーションを高めるために重要な要素です。物理的な環境だけでなく、精神的な環境も含まれます。

快適な作業空間を提供することで、従業員は集中して業務に取り組むことができます。
適切な照明、温度、デスクの配置など、細部に気を配ることが大切。
また、オープンで透明な職場文化を築くことも重要です。
自由な意見交換や建設的なフィードバックが行われる環境を整えることで、従業員は安心して意見を述べ、積極的に業務に取り組むことができるからです。

リフレッシュスペースや休憩時間の充実も、ストレス軽減に寄与し、モチベーションの維持につながります。

⑤適度な散歩・ストレッチ

適度な散歩やストレッチは、やる気やモチベーションを高めるためのシンプルで効果的な方法です。
研究によれば、短い散歩や軽いストレッチを行うことで、精神的なリフレッシュが図れ、集中力や創造力が向上することが示されています。

例えば、1時間に一度、5分程度の散歩を取り入れるだけで、気分転換ができ、再び仕事に集中しやすくなります。
また、ストレッチは筋肉の緊張をほぐし、身体の疲れを軽減する効果があります。

オフィス内で簡単にできるストレッチを取り入れることで、健康維持にもつながります。これらの活動を定期的に行うことで、長時間のデスクワークによる疲労を防ぎ、持続的なモチベーションを維持することができます。

まとめ:部下のやる気・モチベーションは上げる工夫をするだけでいい

部下のやる気やモチベーションを上げるには、少しの工夫が大きな効果を生みます。
具体的な目標設定、適切なフィードバック、信頼関係の構築、そして自主性を尊重することで、部下は自ら進んで仕事に取り組むようになります。

上司として、部下の意見を尊重し、適切なサポートを行うことで、チーム全体のパフォーマンス向上につながります。
簡単な工夫を重ねることで、やる気に満ちた職場環境を作り出しましょう。

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